Son dönemlerde yaşadığımız ekonomik sıkıntılar nedeniyle birçok
şirket ne yazık ki küçülme ya da kapatma kararı almaya başladı. Konkordato ise en
sık duyduğumuz sözlerden biri oldu.
Şirketlerde ödenmesi gereken öncelikli borç bildiğiniz gibi
önce vergi sonrasında ise çalışanların ücretleri olduğundan ve ücret ödemeleri
yapılandırmaya tabi olmadığından, bu tip ekonomik sorunların yaşandığı
dönemlerde ilk dokunulan nokta maalesef çalışan sayısı oluyor.
Şirket büyüklüğüne göre toplu çıkarmaların başladığı
dönemlerde, içeride yayılan tedirginlik hissi ile zaten çalışan performansı
yavaş yavaş düşmeye başlıyor. Herkesin işini kaybetme korkusu yaşadığı günlerin
motivasyonun yüksek olduğu günler olması beklenemez ancak etkinin büyüklüğü
çoğunlukla bu yeniden yapılandırma döneminin nasıl yönetildiği ile bağlı oluyor.
En hassas nokta, çalışanların odaklarının işten
çok yaşanılan ya da yaşanması muhtemel olaylar olmasından uzak tutulması. Dedikodu
ortamı ile herkesin işvereni karşı taraf olarak görmesine fırsat vermeden hızlı
bir aksiyon planı hazırlanması ve süreçle ilgili mümkün olduğunca şeffaf olunması
fayda sağlayacaktır.
Öncelikle tüm ekipler için, yöneticileri aracılığıyla yeniden
işe yönlendirme çalışmaları yapılmalıdır. Eğer bir küçülme kaçınılmazsa, mümkün
olduğunca hızlı şekilde planlanarak aksiyon alınmalıdır. Burada işten ayrılacak
olanlarla iletişim kritik önem arz ediyor. Her şirketin iç dinamiği ve stratejileri
farklı olacağından, küçülme yapılacak birim ve ayrılacak olan çalışanların tespiti farklılık göstermekle
birlikte, tercihlerin işten ayrılacak olanlar tarafından da kabul görecek
gerekçelere dayandırılması sürecin daha sorunsuz geçmesine yardımcı olacaktır.
Çünkü bir çıkış görüşmesinde küçülme nedeniyle bu kararın alınması gerektiğini
söylediğinizde ‘Neden ben?’ sorusu ile karşılaşıyor olacaksınız ve buna
hazırlıklı olmalısınız.
Şirket imajının sarsılmaması açısından çıkış süreçlerinin mümkün
olduğunca empati yapılarak kurgulanması ve karşılıklı anlaşma çerçevesinde yürütülmesi
önemlidir. Özellikle bu noktada iletişimin ara bulucusu olacak insan kaynakları
profesyonellerine büyük görev düşüyor. Ara bulucuların optimum noktada, iki
tarafa da eşit seviyede durduğunu net olarak göstermesi süreci yumuşatan
etkenlerden biri olacaktır.
Süreç tamamlandıktan sonra, içeride yeniden güven ve huzur
ortamının oluşturulması için de ayrı bir çalışma yapılması gerekmektedir. Belki
üst yönetimin de dahil olduğu bir konuşma ya da organizasyon ile işçi-işveren
kaynaşması yeniden sağlanabilir ve akıllarda dikkatleri olumsuz konularda
tutacak soru işaretleri giderilebilir.
İnsan faktörünün bulunduğu her yerde değişkenliğin ve
tepkilerin farklılığını göz önünde bulundurarak planlama yapmayı önemsememek, yeniden
yapılandırma ortamının yarattığı krizi daha da büyütebilir ve beklenmeyen
farklı sonuçlara neden olabilir. Şirketi sonraki aşamada ayakta tutacak ve elde
tutmak istediğiniz yüksek performanslı çalışanları kaybetmek buna örnek olarak
verilebilir. Eğer şirket içinde böyle kritik pozisyonlarda çalışanlarınız var
ise, onlar ile özel bir iletişim kurarak güvende ve özel olduklarını
hissettirmek gerekebilir.
Kriz süreçlerinin herkesi minimum düzeyde etkileyeceği güçlü
günler diliyorum.
