Kriz Dönemlerinde Ekip Yönetimi

Son dönemlerde yaşadığımız ekonomik sıkıntılar nedeniyle birçok şirket ne yazık ki küçülme ya da kapatma kararı almaya başladı. Konkordato ise en sık duyduğumuz sözlerden biri oldu.

Şirketlerde ödenmesi gereken öncelikli borç bildiğiniz gibi önce vergi sonrasında ise çalışanların ücretleri olduğundan ve ücret ödemeleri yapılandırmaya tabi olmadığından, bu tip ekonomik sorunların yaşandığı dönemlerde ilk dokunulan nokta maalesef çalışan sayısı oluyor.

Şirket büyüklüğüne göre toplu çıkarmaların başladığı dönemlerde, içeride yayılan tedirginlik hissi ile zaten çalışan performansı yavaş yavaş düşmeye başlıyor. Herkesin işini kaybetme korkusu yaşadığı günlerin motivasyonun yüksek olduğu günler olması beklenemez ancak etkinin büyüklüğü çoğunlukla bu yeniden yapılandırma döneminin nasıl yönetildiği ile bağlı oluyor.

En hassas nokta, çalışanların odaklarının işten çok yaşanılan ya da yaşanması muhtemel olaylar olmasından uzak tutulması. Dedikodu ortamı ile herkesin işvereni karşı taraf olarak görmesine fırsat vermeden hızlı bir aksiyon planı hazırlanması ve süreçle ilgili mümkün olduğunca şeffaf olunması fayda sağlayacaktır.

Öncelikle tüm ekipler için, yöneticileri aracılığıyla yeniden işe yönlendirme çalışmaları yapılmalıdır. Eğer bir küçülme kaçınılmazsa, mümkün olduğunca hızlı şekilde planlanarak aksiyon alınmalıdır. Burada işten ayrılacak olanlarla iletişim kritik önem arz ediyor. Her şirketin iç dinamiği ve stratejileri farklı olacağından, küçülme yapılacak birim ve ayrılacak olan çalışanların tespiti farklılık göstermekle birlikte, tercihlerin işten ayrılacak olanlar tarafından da kabul görecek gerekçelere dayandırılması sürecin daha sorunsuz geçmesine yardımcı olacaktır. Çünkü bir çıkış görüşmesinde küçülme nedeniyle bu kararın alınması gerektiğini söylediğinizde ‘Neden ben?’ sorusu ile karşılaşıyor olacaksınız ve buna hazırlıklı olmalısınız.

Şirket imajının sarsılmaması açısından çıkış süreçlerinin mümkün olduğunca empati yapılarak kurgulanması ve karşılıklı anlaşma çerçevesinde yürütülmesi önemlidir. Özellikle bu noktada iletişimin ara bulucusu olacak insan kaynakları profesyonellerine büyük görev düşüyor. Ara bulucuların optimum noktada, iki tarafa da eşit seviyede durduğunu net olarak göstermesi süreci yumuşatan etkenlerden biri olacaktır.

Süreç tamamlandıktan sonra, içeride yeniden güven ve huzur ortamının oluşturulması için de ayrı bir çalışma yapılması gerekmektedir. Belki üst yönetimin de dahil olduğu bir konuşma ya da organizasyon ile işçi-işveren kaynaşması yeniden sağlanabilir ve akıllarda dikkatleri olumsuz konularda tutacak soru işaretleri giderilebilir.

İnsan faktörünün bulunduğu her yerde değişkenliğin ve tepkilerin farklılığını göz önünde bulundurarak planlama yapmayı önemsememek, yeniden yapılandırma ortamının yarattığı krizi daha da büyütebilir ve beklenmeyen farklı sonuçlara neden olabilir. Şirketi sonraki aşamada ayakta tutacak ve elde tutmak istediğiniz yüksek performanslı çalışanları kaybetmek buna örnek olarak verilebilir. Eğer şirket içinde böyle kritik pozisyonlarda çalışanlarınız var ise, onlar ile özel bir iletişim kurarak güvende ve özel olduklarını hissettirmek gerekebilir.

Kriz süreçlerinin herkesi minimum düzeyde etkileyeceği güçlü günler diliyorum.