Asgari Ücrette Kelebek Etkisi

Sonunda beklenen açıklama geldi, asgari ücret net 1300 TL oldu. Beklenti zaten bu yöndeydi. Buna göre bütçeler hazırlanmaya Aralık ayından itibaren başlanmıştı. Özellikle asgari ücretli çalışanların fazla olduğu üretim ağırlıklı firmalarda hesaplar fazlasıyla şaştı. Bazı şirketler küçülmeye gitti, çalışan sayısı azaltıldı. Çok ortalarda görünmüyor olsa da kayıt dışı çalışma da daha popüler hale geldi. Bu maliyeti karşılamak için firmalar ürünlerinin fiyatlarını artırmaya başladılar. Eline daha çok ücret geçen çalışan daha fazla harcamaya başladı ve bu iki etkiyle enflasyonun artmaması mümkün değil. Sonuç: kısır döngü. Alım gücü enflasyonla birlikte düşecek, başlangıç noktasına gelinecek. Elde var sıfır.

Asgari ücreti artırdım demekle refah seviyeleri artsaydı keşke. Buna uygun bir altyapınız olmadıktan sonra makro etkisinin bunlar olacağını biraz ekonomiden anlayan herkes bilebilir.

Benimse asıl ilgilendiğim, asgari ücret artışının iş arayanlar üzerindeki etkisi. ‘Asgari ücret zaten şu kadar oldu. ‘ diyerek beklentilerin katlanarak çoğalması.

Asgari ücret, giriş seviyesinde işe başlayanların ya da vasıfsız elemanların eline geçen ücrette iyileştirilme yapılması amacıyla için artırıldı. Zaten deneyim ve pozisyonu gereği bunun 2-3 hatta bazen daha fazla katı kadar bir ücret skalasında çalışan kişilerin bu artışı göz önünde bulundurarak beklentilerini artırmasını biri bana açıklasın.

Zaten yeni nesil beklentilerin önü arkası kesilmiyor. Bari iş dünyasının içinde deneyimi bulunanlar ücretlerin neye göre belirlediğini, tek bir kriter olmadığını göz önünde bulundurarak amatörce davranmasınlar. Yaptığı iş ile beklediği ücret arasında dağlar kadar fark olanların bunu asgari ücrete dayandırması bizi güldürmekten başka bir işe yaramıyor.

Dengelerin en kısa sürede oturması dileğimle.

Kariyer Günleri Yaklaşıyor!

Yine bir bahar dönemi ve yeni mezunların iş hayatına atılmaya başlayacağı sancılı aylar kapıda... Bu dönemde bazı mezunlar mutluluklarını kaygılarıyla birleştirmek zorundalar ne yazık ki. Kariyerlerini ne şekilde ilerleteceklerine dahi henüz karar vermeyenler ile istedikleri işi elde etmekte zorlananlar birbirleriyle dertleşiyor olacaklar. Bu noktada kariyer günlerinin iki taraf için de güzel bir fırsat olabileceğini düşünüyorum.

Burada mezunlarına yeni fırsatlar yaratmak adına üniversitelere önemli görevler düşüyor. Kariyer danışmanlığının yanı sıra şirketlerle öğrencilerini bir araya getirebilecekleri platformları oluşturmak her üniversitenin görevleri arasında bence. Bu nedenle kariyer günlerine özen göstermek, daha çok fırsatın sunulabileceği ortamlar yaratmak gerekiyor. Oysa bazı okulların kariyer günlerini bir ticari kazanç kapısı olarak görmesi söz konusu. Üniversiteler ticarethane olmaktan çıkıp idealist bakışlarıyla ön plana çıkmalı ki yetenekler hak ettikleri yerleri bulabilsinler.

Şirketlerin de yeni mezunları yetiştirme konusuna en azından bir sosyal sorumluluk projesi olarak bakmaları ve fırsatlar yaratmaları gerekiyor. Ayrıca bağlılıkları yüksek, kendisini gösterme çabasıyla büyük motivasyonla çalışan potansiyeller bulmak adına büyük avantaj sağlayabilirler. Her pozisyon için az da olsa deneyim aramakta kendimizce haklı olabiliriz ama doğru adayı bulabilirsek kısa zamanda çok daha iyi verim elde etmemiz kaçınılmaz.

Yeni mezunların iş hayatına atılabilmelerini kolaylaştıracak etkenlere ise bir başka yazımda değineceğim.

Gerçek potansiyellerin en kısa zamanda gönüllerindeki pozisyonlara erişebileceği verimli bir mezuniyet dönemi dileklerimle!

Aday ile İK Karşı Karşıya

Bu yazımda işe alım tarafında İnsan Kaynakları'nın yaşadığı sorunlardan biri olan görüşme organizasyonlarından bahsedeceğim. İşe alım süreçlerinin yoğun olarak yaşandığı dönemlerde, kısa zaman içinde bir çok görüşme organizasyonu yapmanız gerekiyor. Adayların görüşmeye gelmemesi ya da geç gelmesi ise bir çok noktada sorun yaşanmasına neden oluyor.

Görüşme organizasyonuna onay verip mazeretsiz olarak görüşmeye katılmamak zaten fazlasıyla kaba bir davranış. Yoğun yaşanan süreçlerde bu zaman kaybının maliyeti oldukça yüksek olabiliyor.

İşe alımda sıkça kullandığımız kariyer portallarında kendimiz için not tutabileceğimiz bölümler var ancak görüşmeye gelmeyen adayların diğer firmalar tarafından da görülmesi için bir alt yapı çalışması yapılması gerektiği kanaatindeyim. Bu şekilde hem adaylar bu konuda daha hassas olur, hem de bunu adet haline getirmiş adaylar belirlenerek İK tarafında zaman kaybının önüne geçilir.

Geç gelme ise programın sarkmasına ve zamanında gelen adayın bekletilmesine yol açabiliyor. Ancak adayın beklentilerinizle örtüştüğü durumlarda bunu göz ardı etmek zorunda kalabiliyorsunuz. Çünkü bazı spesifik pozisyonlarda ayrıntılara takılarak bir adaydan vazgeçmeniz kolay olmayabiliyor. Sonuç pozitif olsa bile soru işaretleri ile sürece devam ediyorsunuz. Pozitif olmadığı noktada ise artı olarak bekletilen aday tarafında saygınlık kaybı yaşıyorsunuz.

Adaylardan bu konuda hassasiyet ve anlayış bekliyoruz.

Sorunsuz işe alım süreçleri dileğimle.

Denek Değilsiniz, Değerlisiniz!

İnsan kaynakları profesyonelleri olarak paylaşımlarımızda daha çok kendi iş akışımızı ilgilendiren konulardan bahsediyoruz. Bu yazımda ise adayların insan kaynakları departmanlarına ve mülakatlara bakış açılarından söz etmek istiyorum.

Almış olduğum geri bildirimlerde özellikle bazı danışmanlık şirketlerinin aday havuzlarını genişletmek adına yapmış oldukları mülakatların ya da bunun sonunda olumlu ya da olumsuz geri dönüş vermemelerinin adayların güvenini azaltmış olduğunu gördüm. Hatta adaylar çıkılmış olan ilanların dahi tamamen sahte olduğunu düşünmeye başlamışlar. Çok hızlı geri dönüş yaparak aday memnuniyetini maksimum seviyede tutan şirketler de mevcut, onları kesinlikle ayrı tutuyorum. Ancak ne yazık ki bahsi geçen danışmanlık şirketleri ve bazı şirketlerin insan kaynakları departmanlarında işe alım yöntemleri olması gibi ilerleyemeyebiliyor. Zamanın azlığı, uygun adaya bir an önce ulaşabilme telaşı ve bir yandan sürdürülmeye çalışılan diğer süreçler buna neden olabiliyor.

Özgeçmiş havuzumuzu zenginleştirmeye çalışırken umutla geri dönüş bekleyen adayları da unutmamamız gerekiyor. Danışmanlık şirketlerine ve insan kaynakları departmanlarına öncelikli tavsiyem, adına çalışmış oldukları şirketlerin de saygınlığını zedelememek adına adaylara en kısa sürede geri dönüş yapmaları olacaktır.

Bir diğer yandan sevgili adayların da olumsuz geri dönüş almalarının yetersiz oldukları anlamına gelmediğini bilmelerini isterim. Şirketler, bir pozisyon açıldığında adayda ne gibi özelliklere ihtiyaç duyduklarını tüm detaylarıyla belirlerler. Ancak ilanlarda duyurabildiklerinin dışında adayın o kurumun yapısına, kültürüne, enerjisine uygun olup olmadığınızı ancak mülakat ile belirleyebilirler. Özgeçmiş üzerinde aranılan pozisyona birebir uygun olduğunu düşünüp mülakat sonunda tamamen tersi kanaate vardığımız birçok görüşme yapmışızdır. Fakat bu durum adayın eksik olmasından ya da yetkin olmamasından değil, kurum içinde bazen belki de sadece sezgilerimizle hissettiğimiz kültürün adayda var olmamasından kaynaklanıyor olabilir.

Her şirketin çalışanlarından beklentileri farklıdır. Kimi disipline, kimi yüksek enerjiye, kimi insan ilişkilerinin gücüne kimi ise belki de adayın tamamen güçlü ve agresif bir kişiliğe sahip olmasına önem veriyor olabilir. Zaten hassas bir kişiliğe sahipseniz ve sözkonusu olan hırsları yüksek bir yönetici pozisyonuysa, siz de o işte mutlu olamazsınız. Bu nedenle olumsuz geri dönüşün aslında sizi olumlu bir başka adıma yönlendiriyor olabileceğini unutmayın ve yolunuza tam bir özgüven ile devam edin. Mutlaka sizin kişilik, yetkinlik ve beklentilerinize uygun bir pozisyon sizi bekliyor olacaktır.

Tüm adayların gönüllerindeki işe sahip olmaları dileğiyle...