Kariyer Günleri'nde Neler Oluyor?

Bir eğitim sezonu daha sona yaklaşırken üniversitelerde Kariyer Günleri etkinlikleri dönemi de başladı. Bizim zamanımızda (yaşım ortaya çıktı sanırım) bu tarz aktiviteler çok nadir gerçekleştilirdi ve okulumuza herhangi bir şirket ziyarette bulunsa olay olurdu. Hepimiz umutsuzca yanlarına sokulur 'bir staj imkanı doğar mı acaba?' diye umutlanırdık. Oysa artık işler tamamen değişmiş görünüyor.

Şirketler yeni yetenekleri kendilerine çekebilmek için yarış halindeler. Kariyer Günleri bu nedenle çok sayıda firma tarafından oldukça rağbet görüyor. Üniversiteler de bu talebi fark etmiş olacak ki bu aktiviteler artık öğrencilerin yararı dışında bir ticari fırsat olarak görülmeye başlanmış. Fuar misali stant açmak için hatırı sayılır ücretler talep ediliyor. Tabi ki bir organizasyon maliyeti söz konusu olacaktır ancak bazı rakamlar gerçekten pes dedirtiyor. Ana sponsor olmak ve bu organizasyonlarda ekstra söz sahibi olmak isteyen şirketler mutlaka olacaktır ancak amacın katılmak isteyen tüm şirketleri bir arada toplamak olması gerektiği kanaatindeyim. Bu nedenle vakıf üniversiteleri öğrencileri için böyle bir bütçe ayırabilir ve devlet üniversiteleri de sürekli yeni projelerle istihdama katkıda bulunmaya çalışan İŞKUR tarafından desteklenebilir diye düşünüyorum. Sonuçta Kariyer Günleri işçi ile işvereni bir araya getiren nadir ve verimli bir platform.

Bazı devlet üniversitelerinin bu aktivitelerine katılmak için muhatap bulmak bile bu yıl benim için çok zor oldu. Haftalarca uğraşıp bir muhatap bulamayıp sonra tarihi kaçırdığımı öğrendiğim de... Nihayetinde bu çalışmalarda en etkin iletişimi kuran ve en başarılı organizasyonu gerçekleştirenin İstanbul Ticaret Üniversitesi olduğunu gördüm.

İstanbul Ticaret Üniversitesi Kariyer Planlama Merkezi bu alanda oldukça aktif çalışıyor. Sadece Kariyer Günleri'nde değil diğer zamanlarda da kendilerine ulaşıp öğrencileriyle irtibat kurabiliyorsunuz. Bilgi almak istediğinizde oldukça hızlı dönüş yapıyorlar. Bu yılki organizasyonlarında 29 Nisan Küçükyalı Kampüsü programına katıldım. Standından çayına, kahvesine, yemeğine; kimlik kartından, çoklu prizine, internetine kadar her şeyi düşünmüşler. Bununla birlikte görevli öğrenciler sık sık gelerek ihtiyacınız olup olmadığını soruyorlar, yardımcı oluyorlar. Bir de katılım için her firmaya teşekkür belgesi hazırlamışlar. Ne diyeyim, 'Ben teşekkür ederim' deyip kaldım.

Buna karşılık öğrencilerin de bu fırsatları en iyi şekilde değerlendirmesi gerekiyor. Sosyal aktivite alanlarında zaman geçirdikleri kadar stantları da ziyaret ederek kariyer fırsatlarını takip etmeliler. Ondan sonra kimse 'Yeni mezuna kimse fırsat tanımıyor!' demesin.

Tüm okulların ve kurumların bu konudaki hassasiyetlerini artırarak sürdürmeleri dileğiyle.

İş Yerini Sevmek

İşi mi sevelim yoksa iş yerini mi? İşi sevmek kadar iş yerinin de sevilmesi artık adaylar için en önemli kriter. Görüşmelerimde sorduğum sorulardan biri de çalıştıkları yere bağlılıklarında etken olacak faktörlerin neler olduğu ve aldığım bir ortak cevap var: ortam. İnsanlar çalıştıkları şirketteki insanları, onlarla olan paylaşımlarını ve diyaloglarını severlerse bağlılıkları işi çok sevmeseler bile artıyor. İş yerinde mutluluğu ne yaptığınız aktiviteler ne de verdiğiniz bayram çikolataları, hediyeler, yan haklar artırabiliyor. Çalışanları şirkete bağlayabilmeniz için öncelikle onlarla iyi anlaşacak iş arkadaşları bulmanız tüm diğer yan haklardan daha ön planda diyebilirim.



Son işinizden neden ayrıldınız sorusunu sormayan meslektaşım herhalde yoktur. Ücret, kariyer beklentisi, verilen sözlerin tutulmaması gibi nedenlere sıkça rastlıyor olsak da en az bir o kadar karşılaştığımız sonuç da yönetimin ya da ekibin değişmesi sonucu içerideki ortamın bozulması. Peki ortamı bozmamak adına neler yapabiliriz?

Eğer yönetici değişikliği söz konusu olacaksa öncelikle gelenin gideni aratmaması gerekir. Kişinin pozisyon için gereken yetkinlikleri taşıması kadar ekibe ne kadar uyumlu olduğu da dikkat etmemiz gereken noktalar arasında. Bazen öyle özgeçmişlerle karşılaşıyorsunuz ki 'evet, işte aradığım aday bu!' dedirtebiliyor. Ancak görüşmelerde ekiple aynı dili konuşamayacağını anladığınızda diğer tüm özellikler arka planda kalıyor. Kalmalı da!


Şirket içi organizasyonel yapı geliştikçe karmaşıklaşıyor ama temelini atarken kurum kültürü ve ekibin kişilik yapısı doğrultusunda ilerlediyseniz ve bu kriterden şaşmadan devam edebiliyorsanız zaten hiç bir değişiklik bağlılığınızı etkilemiyor olacaktır. Arada yapılacak yanlış seçimler domino taşı etkisi yaratarak olumsuzlukların ekip içinde yayılmasına ve zincirleme kopmalar yaşanmasına neden olabilir. Burada işe alım sonrası gözlem ve etkin müdahaleler de çok olumsuz sonuçların önlenmesinde faydalı olacaktır.

İş yerini sevebileceğine, işine severek gelebileceğine inandığınız adaylara bir puan fazla verin. Son zamanlarda ortalıkta çok fazla dolaşan bir söz hep dikkatimi çekiyor: 'Karakteri işe alın, potansiyeli eğitin.' Görüşmelerde adayın samimiyetini ve ne kadar özverili çalışacağını, gerçekten isteyip istemediğini ölçmemiz gerekiyor. Bu potansiyeli yakaladığımızda verim almanın zaten kaçınılmaz olacağını düşünüyorum.

Başarılı ve hızlı işe alım süreçleri dileklerimle.

İç Referansı Torpilden Ayırmak

İç referans sistemi 10 yılı aşkın süredir Türkiye'de uygulanmaya devam ediyor. Bir çok firma hazırladığı yönetmelikler ve kurdukları sistemlerle bu uygulamayı en profesyonel şekilde yürütmeyi başarırken bazı firmalarda bu çalışma torpil sisteminin meşrulaştırılmasının önüne geçemedi.

Bununla birlikte içeride halihazırda çalışmakta olanları da bu uygulamanın gerçek bir 'iç referans sistemi' olduğu konusunda ikna etmek gerekiyor. Eğer amacımız en uygun adayı, en ucuz maliyetle ve referansla gelmesinden ötürü en yüksek bağlılık oranıyla organizasyonumuza katmak ve bu şekilde gelen bir adayın firma içinde uyumu ile çalışanın kendi çalışma arkadaşını seçmesini sağlayarak daha sıcak bir çalışma ortamı sağlamak ise herkese eşit şartları sunduğumuzdan ve algının bu şekilde oluştuğundan emin olmalıyız.

Önerilen aday bir adım önde olabilir ancak diğer adaylarla eşit yaklaşım ve ön yargısız bir mülakat uygulaması burada oldukça hassas bir nokta. Uygulamanın tam oturmadığı bazı iş yerlerinde meslektaşlarımın mülakat sürecini departman yöneticisinin çalışmak istediği herhangi birini referans göstermesiyle sonuçlandırdığını görüyorum. Bu iç referans değildir, torpildir. O departmanda çalışan diğer kişileri hakkaniyet ile bir işe alım yaptığınıza inandıramazsınız. Diğer çalışanlar yeni gelen kişinin yöneticiye yakın olduğunu düşünerek hareket edeceklerdir. Bu durum ya ona fazla yakınlaşmak isteme ya da sürekli çekingen kalma şeklinde kendini gösterecektir. Bir başkasının da ilerleyen zamanlarda kendisinin yerine bu şekilde geçebileceğini düşünmesine sebep olabilecektir. Bu nedenle şahsi kanaatim iç referans sisteminin departman içinde aynı seviyedeki kişiler ya da diğer departmanlar için uygulanıyor olmasıdır.

Ancak iyi bir iç referans sistemi hem çalışana verilen değerin bir göstergesi, hem dış kaynak kullanımı maliyetinin azaltılarak yeni kaynaklar yaratılması hem de bağlılığı yüksek çalışanların kuruma katılması anlamında oldukça verimli bir uygulamadır.

En doğru ve en verimli işe alımlarda yardımcı olması dileğimle.