İş Yerini Sevmek

İşi mi sevelim yoksa iş yerini mi? İşi sevmek kadar iş yerinin de sevilmesi artık adaylar için en önemli kriter. Görüşmelerimde sorduğum sorulardan biri de çalıştıkları yere bağlılıklarında etken olacak faktörlerin neler olduğu ve aldığım bir ortak cevap var: ortam. İnsanlar çalıştıkları şirketteki insanları, onlarla olan paylaşımlarını ve diyaloglarını severlerse bağlılıkları işi çok sevmeseler bile artıyor. İş yerinde mutluluğu ne yaptığınız aktiviteler ne de verdiğiniz bayram çikolataları, hediyeler, yan haklar artırabiliyor. Çalışanları şirkete bağlayabilmeniz için öncelikle onlarla iyi anlaşacak iş arkadaşları bulmanız tüm diğer yan haklardan daha ön planda diyebilirim.



Son işinizden neden ayrıldınız sorusunu sormayan meslektaşım herhalde yoktur. Ücret, kariyer beklentisi, verilen sözlerin tutulmaması gibi nedenlere sıkça rastlıyor olsak da en az bir o kadar karşılaştığımız sonuç da yönetimin ya da ekibin değişmesi sonucu içerideki ortamın bozulması. Peki ortamı bozmamak adına neler yapabiliriz?

Eğer yönetici değişikliği söz konusu olacaksa öncelikle gelenin gideni aratmaması gerekir. Kişinin pozisyon için gereken yetkinlikleri taşıması kadar ekibe ne kadar uyumlu olduğu da dikkat etmemiz gereken noktalar arasında. Bazen öyle özgeçmişlerle karşılaşıyorsunuz ki 'evet, işte aradığım aday bu!' dedirtebiliyor. Ancak görüşmelerde ekiple aynı dili konuşamayacağını anladığınızda diğer tüm özellikler arka planda kalıyor. Kalmalı da!


Şirket içi organizasyonel yapı geliştikçe karmaşıklaşıyor ama temelini atarken kurum kültürü ve ekibin kişilik yapısı doğrultusunda ilerlediyseniz ve bu kriterden şaşmadan devam edebiliyorsanız zaten hiç bir değişiklik bağlılığınızı etkilemiyor olacaktır. Arada yapılacak yanlış seçimler domino taşı etkisi yaratarak olumsuzlukların ekip içinde yayılmasına ve zincirleme kopmalar yaşanmasına neden olabilir. Burada işe alım sonrası gözlem ve etkin müdahaleler de çok olumsuz sonuçların önlenmesinde faydalı olacaktır.

İş yerini sevebileceğine, işine severek gelebileceğine inandığınız adaylara bir puan fazla verin. Son zamanlarda ortalıkta çok fazla dolaşan bir söz hep dikkatimi çekiyor: 'Karakteri işe alın, potansiyeli eğitin.' Görüşmelerde adayın samimiyetini ve ne kadar özverili çalışacağını, gerçekten isteyip istemediğini ölçmemiz gerekiyor. Bu potansiyeli yakaladığımızda verim almanın zaten kaçınılmaz olacağını düşünüyorum.

Başarılı ve hızlı işe alım süreçleri dileklerimle.

Çalışırken Sosyalleşelim!

Günümüzde İnsan Kaynakları profesyonelleri de tıpkı diğer iş alanlarında olduğu gibi trendleri kovalamak zorunda. Yetenekler nerede, onları nasıl buluruz, nasıl bağlılıklarını artırırız konuları en çok gündemde olanlar. Çünkü sosyal hayatlarından taviz vermeyen genç yetenekler iş yerinde de çalışırken eğlenmek istiyorlar.

İş görüşmelerini baz alarak oluşturduğum istatistikte adayların %86 sı iş yerinde öncelikli olarak huzur arıyor. Huzuru ise iş arkadaşlarıyla kurdukları aile ortamı ve maksimum paylaşım olarak tanımlıyorlar. Hatta bu talep çalışanların bu ortamı iş yerinde yakalamaları halinde ücret artışının üzerinde bağlayıcılığa neden oluyor.

İşe alım sürecinde zaten temel aldığımız kriterlerden biri kurum kültürü ve ekibe uygunluk. Bu uyumu yakaladığımız noktada ise iş, paylaşımlarını daha da artıracak imkanlar yaratmaya geliyor. Hepimiz motivasyon aktiviteleri adı altında organizasyonlar düzenliyoruz ancak ekip içindeki temel uyum gerçekleşmediyse bu çabalar sonuçsuz kalıyor.

Klasik organizasyonlara yenilikler ekleyebilmek ve bu gruplara özel çalışmalar yapabilmek adına ise bire bir olarak beklentilerini anketler aracılığıyla tespit etmenin en uygun olduğu görüşündeyim. İnternet üzerinden ücretsiz ve kolayca uygulayabileceğiniz anketler ile sadece bir odak gruba bağlı kalmaksızın ortak istekleri belirleyebilirsiniz.

Siz ne gibi uygulamalar yapıyorsunuz, neler öneriyorsunuz? Paylaşımlarınız  ve uygulama karşılaştırmaları için gozde.akanay@gmail.com adresinden benimle iletişime geçebilirsiniz.

Uyumlu ekiplerle yeni başarılara ulaşacağınız bir yıl dileğimle.

Akışına Göre Kariyer

Şirketlerde kariyer planlaması ve buna bağlı olarak yedekleme sistemleri giderek daha çok önem kazanmaya başlıyor. Ancak birkaç kurumsal şirket dışında gerçek anlamda kariyer planması yapan ve uygulayan şirket bulmak çok güç.

Son yıllarda artan dönüşüm oranının en çok bağlılık faktöründe etken olduğunu düşünenlerdenim. Kariyer ve gelişim planlarına gereken özenin gösterilmemesinin de bağlılık oranını en çok etkileyen faktörlerden biri olduğu kanaatindeyim.

Yeni nesil çalışanların bu anlamda hızlı yükselme beklentilerinin karşılanamaması gayet anlaşılabilir bir durum. Herkesi de sürekli olarak terfi ettirmek ya da yedekleme planlarında her zaman içten terfinin mümkün olmaması olası. Bununla birlikte çalıştığı şirkette geleceğini göremeyen çalışanlar farklı şirketlere geçme eğilimi gösteriyolar, bu da bir gerçek.

Çalışanların bu alanda bağlılığını artırmak istiyorsak en azından onlara şeffaf bir şekilde şirket kurum kültürümüze bağlı olarak geliştirdiğimiz planlardan bahsetmemiz gerekiyor.
Bütçemiz yüksek terfi artışlarına el vermese bile ara pozisyonları artırarak en azından elde tutmak istediğimiz çalışanlar için ünvan bazında bir motivasyon oluşturabiliriz. Bu çalışana bir basamak daha ilerlemesinin mümkün olduğunu ve yok sayılmadığını gösteren bir araç olabilir.

İnsan kaynaklarının gelecekteki başarısı da her konuda olduğu gibi doğru bir planlamaya ve öngörüye bağlı olacaktır.

Kariyer ve yedekleme konularına ilerideki yazılarımda da değineceğim.

Herkese iyi bir hafta dilerim.

Katı Disiplin mi Yoksa Vizyoner Yönetim mi?

Son dönemlerde birçok meslektaşımın şirketlerinde disiplin yönetmelikleri hazırladıklarını gözlemlemeye başladım. Diğer şirketlerden örneklemeler alarak disiplin suçları ve cezaları hakkında keskin çizgiler oluşturup kendi kurumları için de düzenlemeler yapmak istiyorlar.

Hayretle takip ettiğim durum ise sunulan örneklerin günümüz değişimlerinden çok uzak ve ilkel olmaları. Verilen örneklemelerde; işe 5 dakika geç kalınması durumunda yapılması gerekenler, disiplin kuruluna sevk etmeler, yazılı savunma almalar ve aynı şekilde uyarı cezası verilmesi, para cezalarının belirlenmesi ve işten çıkarmaya varan cezaların uygulanması mevcut.

Bu fikirler bana yüzyıllar öncesinde kalan kölelik sistemini hatırlattı. Çalışanlarımız ile olan iletişimimiz bu kadar mı zayıf? Kendilerine verdiğimiz değer şirket içinde belirlediğimiz 'kanun'larla sürekli olarak denetlenme ve yargılanma noktasına dayanmış durumda mı?

Elbette ki her çalışma ortamında var olması gereken bazı kurallar var. Bu kuralları yazılı olarak belirleyip çalışanlara bildiriyor olmamız şart. Yine aynı şekilde gösterilen esnekliği istimar edebilecek çalışanlar da mevcut olabilir. Fakat işe 5 dakika geç kalınması durumunda yapılacak işlemlerin disiplin yönetmeliğinde belirtilerek duyurulmasının çalışanlar tarafından nasıl bir algı oluşturabileceğini hiç düşündük mü?

Günümüzün iş hayatında çalışan bağlılığının ve memnuniyetinin artık en büyük değerlerden biri olduğunu biliyoruz. En rahat çalışma ortamını yaratmak adına dünya devi olarak tanıdığımız tüm şirketlerin, çalışanların verimini artırmak için uyguladıkları birçok motivasyona yönelik uygulama mevcut. Esnek çalışma saatlerinden şirket içinde kendilerine sağlanan dinlenme ve oyun odalarına kadar çok çeşitli uygulamalar var. Çalışanlarını en yüksek verimi alabilmek adına kendilerini en iyi hissettikleri zamanda çalışabilmeleri için özgür bırakıyorlar. Her organizasyonda bu mümkün olmayabilir ancak bir satış temsilcisine 10 dakika geç geldiği için uyarı verirseniz o gün kendisinin hangi motivasyonla ürününüzü ya da hizmetinizi satmak için çaba göstermesini bekleyebilirsiniz? 'Bana verilen değer işte bu kadar, oysa ki işim olduğunda mesai ücreti dahi almadan geç saatlere kadar çalışıyorum' diye düşünen bir pazarlama uzmanınızın hangi huzurla ürününüzün ya da hizmetinizin daha çok satılabilmesi için fikirler geliştirmesini isteyebilirsiniz?

En yaratıcı ve başarılı şirketlerin çalışanlarını en özgür bırakan, hayatlarını en çok kolaylaştıran, huzurlu bir çalışma ortamı sağlayan şirketler olduğunu görmemiz gerekiyor. Mutlu olmayan, her gün 'acaba yarın işe geç kalır mıyım?' stresiyle işine koşan çalışanlardan nasıl verim bekleyebiliriz? Oysa ki çalışanlara işini ve şirketini sevdirirsek zaten her konuda fazlasıyla hassas olacaklarını görebiliriz.

Şirketinizde disiplin yönetmeliği ve kurulu uygulamasını şart koşan durumlar yaşamış olabilirsiniz. Ancak bu düzenlemeleri yaparken biraz da çalışan tarafından bakarak, daha geniş bir bakış açısı yakalayarak düşünmemiz gerektiği kanaatindeyim. Motivasyonun öncelikle insanın kendi içinde başladığını, yılda bir kez düzenlediğimiz şirket yemekleriyle bunu sağlayamayacağınızı hatırlatmak isterim.

Hepinize mutlu, huzurlu ve bol verimli bir çalışma ortamı dilerim.

Takdir ve Ödüllendirme

İnsan kaynakları profesyonellerinin son dönemlerde en çok üzerinde durmaları gereken konu değişen trendler doğrultusunda yetenekleri keşfetmek, geliştirmek ve bağlılığı artırmak. Elimizdeki potansiyelleri kaybetmemek adına yapılması gereken ilk şeyin motivasyonu yükseltmek olduğunu biliyoruz ve bu noktada bireysel takdirin ne kadar önemli olduğunun hepimiz farkındayız.

Yapılan araştırmalarda pek çok yöneticinin teknik olarak oldukça donanımlı olduğunu ancak insan ilişkilerinin yönetimi konusunda yetersiz kaldıklarını görüyoruz. Herşeyden önce çalışanlara eşit şekilde yaklaşabilmek ve bu dengeyi olabildiğince korumak gerekiyor. Eğer bir çalışan, yöneticisinin başka bir çalışanı daha çok desteklediğini hissederse bağlılığını ve motivasyonunu kaybediyor ve hatta işinden, ücretinden memnun olsa bile yeni bir iş arayışına yöneliyor. Bu noktada insan kaynaklarına da yöneticilerin bu yetkinliklerini geliştirmek adına büyük rol düşüyor.

Dengeleri kurup çalışanlarımızı yeni fikir ve projelere eşit derecede teşvik ederken beklentilerinin de mutlaka takdir ve ödüllendirme olduğunu biliyoruz. Bu anlamda pek çok şirket çeşitli uygulamalar yaparken her 10 organizasyonun 8'inde takdir programı olduğunu görüyoruz. Maddi ödüllendirme yüzdesel olarak fazla olsa da ödüllendirme sistemine sahip şirketlerin yarısı aynı zamanda yazılı ve sözlü takdir uygulaması yapmaya devam ediyor.

Takdir uygulamalarında, başarılı çalışanların aylık, yıllık toplantılarda ya da anlık olarak intranet üzerinden ya da duyuru ile tüm organizasyona bildirilmesi yaygın bir uygulama. Bir zamanlar 'ayın elemanı' olarak bildiğimiz başarılı çalışanın seçilmesi ve organizasyona duyurulması halen farklı isimler adında uygulanmaya devam ediyor ve motivasyonu yüksek oranda destekliyor.

Ödüllendirmeler ise şirketlerin kurumsal kültürlerine göre değişiklik göstermekle birlikte sinema biletinden haftasonu tatiline; CEO ile akşam yemeğinden, ekstra izinlere kadar uzanan geniş bir yelpazade karşımıza çıkıyor.

Başarıların ödüllendirilmesinin şirkete bağlılığı artırdığı çok açık ancak bununla birlikte, çalışanların sunduğu öneriler doğrultusunda şirketlerin maddi olarak da tasarruflar sağladığı ve gelişimlerde düşünüldüğünden çok daha fazla getiri elde ettiği de çıkan sonuçlar arasında.

İnsan kaynakları yöneticileri olarak hem yönetimin stratejik ortağı hem de çalışanın sesiyiz. Şirkete olan katkı ve verimliliğin maksimum seviyeye çıkartılması yine insan kaynağından geçtiğine göre önce elimizdeki değerleri tam performans ile kullanabilmeyi öğrenmek öncelikli amacımız olmalı. Takdir ve ödüllendirme sisteminizi kurum kültürünüz doğrultusunda en uygun şekilde konumlandırmayı başarırsanız hiç beklemediğiniz kadar iyi sonuçlar alıyor olacağınızdan eminim.

Hepinize mutlu çalışanlarla dolu ve çok verimli bir çalışma ortamı dilerim.