Güle Güle 2014

Bir yılı daha geride bırakırken İK olarak oldukça yoğun bir döneme giriyoruz. Çalışanların kapımızı daha sık aşındırdığı yıl sonu geldi çattı. Ücret artışları ve performans değerlendirmeleri bu döneme damgasını vururken bizi de oldukça yoracak.

Çalışanları değerlendirmeden önce İK olarak kendimize bakalım diyorum. 2014'te neler yaptık, ekibimizdekilere ve iş yerine neler kattık? Çalışmalarımız faydalı oldu mu? Hangi noktaları düzeltmeliyiz ve yeni yılda daha verimli bir çalışma ortamını nasıl yaratabiliriz?

İK'nın karnesi biraz da performans değerlendirmelerden sonra belirleniyor olacak. Geçen yıla göre bireysel performanslarda artış olduysa, pozisyonları doğru çalışanlarla kapattıysak, bağlılığı artırabildiysek biz de başarılıyız demektir. Ama ya biz uğraştıysak da şartlar el vermediyse?

                               

İK'nın stratejik ortaklığı sürekli gündemde ama hala yönetimden yeterli desteği alabildiğine çok fazla inanmıyorum. Hizmet veren bir departman ve şirkete maddi anlamda bir getirisi yok gibi görünüyor. Oysa getirilerin artışında 'kaynak' oluşturuyor olması zaten stratejik değerini gösteriyor.

Organizasyonel büyüme dışında, boşalan pozisyonları doldurmak oldukça büyük bir maliyetken işverenin hala 'Dışarıda bir sürü işsiz var, giden gitsin!' anlayışının hüküm sürdüğü şirketler ne yazık ki halen mevcut. Onların bu bakış açılarını değiştirmekse daha yıllar alacak gibi görünüyor. Az ücrete yüksek performanslı çalışan arayanlar, içerideki know-how sahiplerine neden sahip çıkmazlar diye düşünmekten kendimi alıkoyamıyorum.

                                              

Bir şirketin tüm faaliyetlerini sürdürebilmesi oradaki insanların var olmasıyla mümkün. Yani 'kaynağımız insan'. Öyleyse onlara da önemli olduklarını hissettirmemiz gerekiyor ki istediğimiz verimi alabilelim. İşi sahiplenmelerini ancak değerli hissettirerek sağlayabiliriz, üstlerindeki baskıyı artırarak değil. İnsanların maddi ihtiyaç ve zorluklarını kullanarak belki onları çalıştırabiliriz, evet bunu yapabiliriz. Fakat bu şekilde onları mesai saati bitimini bekleyen sabit programlı robotlara dönüştürmüş oluruz, gelişen ve katkıyı arttıran bireylere değil.

Tüm medeni imkanları çalışanlarınıza sundunuz ama beklediğiniz performansı göremiyor musunuz? O noktadan sonra işi insan kaynaklarına bırakın. Eli güçlü olduktan sonra İK'nın da performansının arttığını göreceksiniz.

Bu tip çağ dışı uygulamaların 2014 ile birlikte geride kalmasını diliyorum. 2015 ülkemiz ve iş dünyası için mutlu ve bol verimli çalışanlarla dolu bir yer olsun. İlerlemeyelim, koşalım. Artık bazı faydasız yaklaşımları geçmişte bırakalım.

Tüm meslektaşlarıma kolaylıkla atlatabilecekleri bir yıl sonu diliyorum.

                                      

İşverenin Kamburu: Yasal Zorunluluklar

İnsan Kaynakları çalışanın sesi, yönetimin iş ortağı. Yeni trendler doğrultusunda ağırlıklı olarak yetenekleri nasıl çekebiliriz, onları nasıl elimizde tutabiliriz, nasıl mutlu edebiliriz konuları üzerinde çalışıp duruyoruz. Mutlu çalışanlar elbette yüksek verim getiriyor ve şirkete katkıları büyüyor. Karşılıklı bir kazan-kazan durumu söz konusu aslında. Bundan iki taraf da oldukça memnun.

İK zaten çalışan mutluluğuna tüm zamanlardan çok daha fazla odaklanmışken, devletin getirmiş olduğu yasal yükümlülükler bir çeşit 'zorunlu memnuniyet' kavramı gibi dolanıyor etrafımızda. Genel olarak iş güvenliği önlemlerinden bahsetmiyorum. Özellikle son zamanlarda yaşanan olaylara da bakılacak olursa, iş güvenliği önlemlerinin ve denetimlerin gerekliliği konusunda hemfikiriz. Ancak bazı uygulamalar var ki işvereni gerçek anlamda bir çok şeyden uzak durma noktasına itiyor.

Geçtiğimiz yıllarda kabul edilen ancak işveren tepkileri yüzünden ertelenen kreş zorunluluğu tekrar gündemde. İşverenin sırtına çocuk bakımı için uygun yer bulma, masraflarını karşılama, annenin istediğinde gidip gelebilmesi için servis imkanı oluşturma yükümlülüğünü hiçbir devlet katkısı olmadan bindirirseniz ilerleyen dönemlerde kadın istihdamının yerlerde süründüğünü hep birlikte izleriz.

İş güvenliği kapsamında yapılan ortam ölçümleri nispeten mantıklı olsa da işe başlarken alınan sağlık raporları dışında belirli periyotlarda tüm personeller için yapılan kan, işitme testleri ve akciğer grafisi gibi sağlık taramaları da yine, özellikle dönüşüm hızı yüksek olan şirketler için ayrı bir külfet. Zaten herhangi bir rahatsızlıkları olduğunda danışabilecekleri iş yeri hekimleri tahsis edilmiş ve bu taramaları yaptırabilecekleri sigortaları da mevcutken sürekli işverene yeni zorunluluklar getirmek işvereni mevzuatlardaki açıkları kullanarak kaçma yoluna itebiliyor ya da daha efektif kullanılabilecek kaynakların harcanmasına yol açabiliyor. Bazı uygulamalar gerçekten sadece yapmak için yapılıyor.

               

Genel olarak bu uygulamalara bakıldığında hepsinin var olması aslında çok güzel; insana verilen değerin bir göstergesi gibi adeta. Ancak tüm sorumluluk ve yükün işverene bindirilmesini, devletin katkı sağlamayarak çıkaracağı bir kanunla uygulamada yaratacağı sıkıntıları dahi düşünmeden hareket etmesini uygun bulmuyorum. Bu tür yenilikler için öncelikle pilot uygulamalar getirilerek etkinliğin ölçülmesi ve devletin de destek fonu oluşturması gerekliliğinin olduğu kanaatindeyim.

Hem çalışanlar hem de işverenler için daha verimli uygulamaları ileride görebilmek dileği ile...

Kurumsal Kültür İçinde Değerlerin Yeri

Son dönemlerde kurumsallaşmış ve kurumsallaşma sürecinde olan tüm şirketler değerler politikasını yeniden yapılandırıyor. Dış müşteriler kadar şirketin ilerlemesinin en temel dinamiği olan iç müşteriler de çalışmakta oldukları şirketin değerlerine göre karar alıyorlar. Değerlerin etkinliği çalışanların şirkete ne ölçüde katkı sağladığının ya da ne kadar katkı sağlamak istediği kararının da büyük ölçüde belirleyici faktörü konumunda.

Sektöründe öncü firmaların yeniden yapılandırdığı değerlerin başında' dürüstlük ' geliyor. Dürüstlük; hem şirketin müşteriye karşı, hem şirketin çalışana karşı, hem de çalışanın diğer çalışanlara karşı duruşunun önemini gösteren en önemli değerlerden biri. Basit olarak dürüst olmak deyince genel geçer ve temel kavramlar aklımıza geliyor olsa da, özellikle çalışanın üzerinde işvereninin kendisine karşı dürüst olması hissiyatının büyük etkiler yarattığını görüyoruz. İşverenin müşterisine de kendisine de her zaman doğru olanı yaptığını gözlemleyen çalışan, işini en doğru şekilde yapmaya odaklayarak kendini çok daha fazla geliştiriyor.

Bir diğer önemli değer de ' liderlik ' olarak karşımıza çıkıyor. Klasik yöneten - yönetilen ikileminin çok dışında bugün yükselen rekabetle birlikte organizasyondaki her bireyin kendi alanında bir lider olması anlayışı liderlik kavramını da değiştirmeye başladı. Başarıda kaçınılmaz rekabet ve hizmet seviyesinin yükselmesi yaklaşımına karşılık olarak, her çalışanın maksimum seviyede inovatif olması ve kendi alanını sürekli olarak geliştirmesi zorunluluğu ortaya çıktı. Çalışanları bu alanda teşvik edebilmek adına hepsinin liderlik özelliklerinin geliştirilmesi ve onlara fırsatlar tanınması gerekiyor. Yüksek çalışan bağlılığının sağlanmasında da, çalışanın iyi işler başarması, bu başarısını nedeniyle kendini değerli hissetmesi ve bunun işvereni tarafından da bilindiğini
görüyor olması büyük önem taşıyor.

Liderlik değerini de etkileyecek ve destekleyecek bir başka değer ise ' sahiplenme'. Her bir çalışanın, o işyerinde işin sahibi gibi çalışıyor olduğunu düşünün. Kendi işyeriniz için ne kadar emek harcar ve ne kadar çok verimli olmak istersiniz? Çalışanlarına işi sahiplendirmeyi başaran işverenlerin almış oldukları verimlilikten bahsetmeye sanırım bunu düşündüğünüzde gerek kalmayacaktır.

Sahiplenmeyle birlikte gelen bir başka değer de 'kazanma tutkusu'. İnsanlık tarihinden bu yana gelen en iyisine ya da en fazlasına sahip olmak isteği, beynimizin alt kısmında hala varolmaya devam ediyor. Önemli olan bunu modern iş yaşamımıza da aktarabiliyor olmak ve kazanma tutkusuna sahip çalışanlar yaratmak. Şirket içinde de tatlı rekabetlerin var olduğu bir ortam yaratarak o potansiyele sahip her çalışana içindeki kazanma tutkusunu yeniden keşfetme şansı verebilir ve kurum içinde bu değeri yaygınlaştırarak kendi kurumumuzun kazan-kazan felsefesini oluşturabiliriz.

Şirket içinde belirlediğimiz bu değerler yaygınlaştıkça çalışanlar herhangi bir denetime ihtiyaç duyulmaksızın her zaman her işi en doğru ve en iyi şekilde yapmaya çalışacaklardır ve bu da bugünkü hızla gelişen dünyamızda oluşan trendlere ayak uydurabilmek için yapılabilecek en doğru şeydir.

Organizasyonunuz için gerekli bir sonraki adıma dair kendi değerlerinizi oluştururken bir ışık tutması dileğimle...