Güle Güle 2014

Bir yılı daha geride bırakırken İK olarak oldukça yoğun bir döneme giriyoruz. Çalışanların kapımızı daha sık aşındırdığı yıl sonu geldi çattı. Ücret artışları ve performans değerlendirmeleri bu döneme damgasını vururken bizi de oldukça yoracak.

Çalışanları değerlendirmeden önce İK olarak kendimize bakalım diyorum. 2014'te neler yaptık, ekibimizdekilere ve iş yerine neler kattık? Çalışmalarımız faydalı oldu mu? Hangi noktaları düzeltmeliyiz ve yeni yılda daha verimli bir çalışma ortamını nasıl yaratabiliriz?

İK'nın karnesi biraz da performans değerlendirmelerden sonra belirleniyor olacak. Geçen yıla göre bireysel performanslarda artış olduysa, pozisyonları doğru çalışanlarla kapattıysak, bağlılığı artırabildiysek biz de başarılıyız demektir. Ama ya biz uğraştıysak da şartlar el vermediyse?

                               

İK'nın stratejik ortaklığı sürekli gündemde ama hala yönetimden yeterli desteği alabildiğine çok fazla inanmıyorum. Hizmet veren bir departman ve şirkete maddi anlamda bir getirisi yok gibi görünüyor. Oysa getirilerin artışında 'kaynak' oluşturuyor olması zaten stratejik değerini gösteriyor.

Organizasyonel büyüme dışında, boşalan pozisyonları doldurmak oldukça büyük bir maliyetken işverenin hala 'Dışarıda bir sürü işsiz var, giden gitsin!' anlayışının hüküm sürdüğü şirketler ne yazık ki halen mevcut. Onların bu bakış açılarını değiştirmekse daha yıllar alacak gibi görünüyor. Az ücrete yüksek performanslı çalışan arayanlar, içerideki know-how sahiplerine neden sahip çıkmazlar diye düşünmekten kendimi alıkoyamıyorum.

                                              

Bir şirketin tüm faaliyetlerini sürdürebilmesi oradaki insanların var olmasıyla mümkün. Yani 'kaynağımız insan'. Öyleyse onlara da önemli olduklarını hissettirmemiz gerekiyor ki istediğimiz verimi alabilelim. İşi sahiplenmelerini ancak değerli hissettirerek sağlayabiliriz, üstlerindeki baskıyı artırarak değil. İnsanların maddi ihtiyaç ve zorluklarını kullanarak belki onları çalıştırabiliriz, evet bunu yapabiliriz. Fakat bu şekilde onları mesai saati bitimini bekleyen sabit programlı robotlara dönüştürmüş oluruz, gelişen ve katkıyı arttıran bireylere değil.

Tüm medeni imkanları çalışanlarınıza sundunuz ama beklediğiniz performansı göremiyor musunuz? O noktadan sonra işi insan kaynaklarına bırakın. Eli güçlü olduktan sonra İK'nın da performansının arttığını göreceksiniz.

Bu tip çağ dışı uygulamaların 2014 ile birlikte geride kalmasını diliyorum. 2015 ülkemiz ve iş dünyası için mutlu ve bol verimli çalışanlarla dolu bir yer olsun. İlerlemeyelim, koşalım. Artık bazı faydasız yaklaşımları geçmişte bırakalım.

Tüm meslektaşlarıma kolaylıkla atlatabilecekleri bir yıl sonu diliyorum.

                                      

Yöneticinin Yönetimi

Sık sık eğitim programlarının içinde gördüğümüz 'Eğitimcinin Eğitimi' var ya hani, ona benzer bir şekilde 'Yöneticinin Yönetimi' eğitiminin en kısa zamanda konulması gerektiğini düşünüyorum. Bu eğitim kesinlikle yöneticinin yönetsel yetkinliklerini geliştirmek için değil; tamamen çalışanın yöneticisi ile ilişkilerini yönetmesi için gerekli. Bana göre özellikle üst yönetime yakın çalışanların son dönemlerdeki iş hayatı içinde en çok ihtiyaç duydukları yetkinlik: yöneticiyi yönetmek.

Süper fikirleriniz, ilginç yaklaşımlarınız, hiç düşünülmemiş projeleriniz olabilir. Ancak eğer yöneticinize bunları kabul ettiremezseniz bütün çalışmanız daha en başından çöp olmuş demektir. Önce kendisini ikna etmeniz gerektiği için bu eğitimde ' ikna kabiliyeti' geliştirilmeli, kendinizi ve projenizi en iyi şekilde aktarabilmeniz için 'pazarlama teknikleri' eklenmeli, daha sonra bu projeyi aktarırken yöneticinizin uygun ruh halini yakalayabilmeniz için 'temel psikoloji eğitimi' konulmalı. Bunlarla birlikte 'doğru zamanda doğru yerde olmak' başka bir kriter olduğundan işiniz biraz da şansa kalabilir her şeye rağmen. Ama tüm bunlara hak ettiklerini elde edebilmeleri için mutlaka ve mutlaka ihtiyacı olan çalışanlar olduğuna kesinlikle inanıyorum.

Bir bütün olarak hayat ve buna bağlı olarak iş hayatı yeterince yoğun ve karmaşık zaten. Burada bulunma amacımız süreçleri yürütmek ve mümkün olduğunca iyileştirerek ileri taşımak. Karar mekanizması en doğru olanı seçmek için var ancak yine temel kaynağımızın insan olduğunun unutulduğu, verilmesi gereken değer ve önemin verilmediği yönetsel süreçlerin var olduğunu görmek gerçekten üzücü. En azından iş hayatı içinde egolarımızdan arınmalı, esas amaca hizmet etmeliyiz. Ve bu iş akışı içinde kendimizin ve etrafımızdakilerin 'insan' olduğunu unutmamalıyız. Bu ayırımları net olarak yapamayan karar mekanizmalarına da ihtiyaç duydukları gerçek yetkinlikleri kazanmaları için 'liderlik eğitimleri' ve 'koçluk hizmeti' almalarını şiddetle öneriyorum.

Herkese uyum içinde, verimle çalışabildikleri huzurlu bir iş ortamı diliyorum.

Akışına Göre Kariyer

Şirketlerde kariyer planlaması ve buna bağlı olarak yedekleme sistemleri giderek daha çok önem kazanmaya başlıyor. Ancak birkaç kurumsal şirket dışında gerçek anlamda kariyer planması yapan ve uygulayan şirket bulmak çok güç.

Son yıllarda artan dönüşüm oranının en çok bağlılık faktöründe etken olduğunu düşünenlerdenim. Kariyer ve gelişim planlarına gereken özenin gösterilmemesinin de bağlılık oranını en çok etkileyen faktörlerden biri olduğu kanaatindeyim.

Yeni nesil çalışanların bu anlamda hızlı yükselme beklentilerinin karşılanamaması gayet anlaşılabilir bir durum. Herkesi de sürekli olarak terfi ettirmek ya da yedekleme planlarında her zaman içten terfinin mümkün olmaması olası. Bununla birlikte çalıştığı şirkette geleceğini göremeyen çalışanlar farklı şirketlere geçme eğilimi gösteriyolar, bu da bir gerçek.

Çalışanların bu alanda bağlılığını artırmak istiyorsak en azından onlara şeffaf bir şekilde şirket kurum kültürümüze bağlı olarak geliştirdiğimiz planlardan bahsetmemiz gerekiyor.
Bütçemiz yüksek terfi artışlarına el vermese bile ara pozisyonları artırarak en azından elde tutmak istediğimiz çalışanlar için ünvan bazında bir motivasyon oluşturabiliriz. Bu çalışana bir basamak daha ilerlemesinin mümkün olduğunu ve yok sayılmadığını gösteren bir araç olabilir.

İnsan kaynaklarının gelecekteki başarısı da her konuda olduğu gibi doğru bir planlamaya ve öngörüye bağlı olacaktır.

Kariyer ve yedekleme konularına ilerideki yazılarımda da değineceğim.

Herkese iyi bir hafta dilerim.

Kurumsal Kültür İçinde Değerlerin Yeri

Son dönemlerde kurumsallaşmış ve kurumsallaşma sürecinde olan tüm şirketler değerler politikasını yeniden yapılandırıyor. Dış müşteriler kadar şirketin ilerlemesinin en temel dinamiği olan iç müşteriler de çalışmakta oldukları şirketin değerlerine göre karar alıyorlar. Değerlerin etkinliği çalışanların şirkete ne ölçüde katkı sağladığının ya da ne kadar katkı sağlamak istediği kararının da büyük ölçüde belirleyici faktörü konumunda.

Sektöründe öncü firmaların yeniden yapılandırdığı değerlerin başında' dürüstlük ' geliyor. Dürüstlük; hem şirketin müşteriye karşı, hem şirketin çalışana karşı, hem de çalışanın diğer çalışanlara karşı duruşunun önemini gösteren en önemli değerlerden biri. Basit olarak dürüst olmak deyince genel geçer ve temel kavramlar aklımıza geliyor olsa da, özellikle çalışanın üzerinde işvereninin kendisine karşı dürüst olması hissiyatının büyük etkiler yarattığını görüyoruz. İşverenin müşterisine de kendisine de her zaman doğru olanı yaptığını gözlemleyen çalışan, işini en doğru şekilde yapmaya odaklayarak kendini çok daha fazla geliştiriyor.

Bir diğer önemli değer de ' liderlik ' olarak karşımıza çıkıyor. Klasik yöneten - yönetilen ikileminin çok dışında bugün yükselen rekabetle birlikte organizasyondaki her bireyin kendi alanında bir lider olması anlayışı liderlik kavramını da değiştirmeye başladı. Başarıda kaçınılmaz rekabet ve hizmet seviyesinin yükselmesi yaklaşımına karşılık olarak, her çalışanın maksimum seviyede inovatif olması ve kendi alanını sürekli olarak geliştirmesi zorunluluğu ortaya çıktı. Çalışanları bu alanda teşvik edebilmek adına hepsinin liderlik özelliklerinin geliştirilmesi ve onlara fırsatlar tanınması gerekiyor. Yüksek çalışan bağlılığının sağlanmasında da, çalışanın iyi işler başarması, bu başarısını nedeniyle kendini değerli hissetmesi ve bunun işvereni tarafından da bilindiğini
görüyor olması büyük önem taşıyor.

Liderlik değerini de etkileyecek ve destekleyecek bir başka değer ise ' sahiplenme'. Her bir çalışanın, o işyerinde işin sahibi gibi çalışıyor olduğunu düşünün. Kendi işyeriniz için ne kadar emek harcar ve ne kadar çok verimli olmak istersiniz? Çalışanlarına işi sahiplendirmeyi başaran işverenlerin almış oldukları verimlilikten bahsetmeye sanırım bunu düşündüğünüzde gerek kalmayacaktır.

Sahiplenmeyle birlikte gelen bir başka değer de 'kazanma tutkusu'. İnsanlık tarihinden bu yana gelen en iyisine ya da en fazlasına sahip olmak isteği, beynimizin alt kısmında hala varolmaya devam ediyor. Önemli olan bunu modern iş yaşamımıza da aktarabiliyor olmak ve kazanma tutkusuna sahip çalışanlar yaratmak. Şirket içinde de tatlı rekabetlerin var olduğu bir ortam yaratarak o potansiyele sahip her çalışana içindeki kazanma tutkusunu yeniden keşfetme şansı verebilir ve kurum içinde bu değeri yaygınlaştırarak kendi kurumumuzun kazan-kazan felsefesini oluşturabiliriz.

Şirket içinde belirlediğimiz bu değerler yaygınlaştıkça çalışanlar herhangi bir denetime ihtiyaç duyulmaksızın her zaman her işi en doğru ve en iyi şekilde yapmaya çalışacaklardır ve bu da bugünkü hızla gelişen dünyamızda oluşan trendlere ayak uydurabilmek için yapılabilecek en doğru şeydir.

Organizasyonunuz için gerekli bir sonraki adıma dair kendi değerlerinizi oluştururken bir ışık tutması dileğimle...