Remote Çalışmada Etik

Ülkemizde ne yazık ki her iş alanında etik sorunlar artmaya başladı. Özellikle ekonomik sıkıntıları etkisiyle yapılamayan ödemeler gerek bordrolu olsun gerek serbest çalışan olsun herkesi etkiledi.
Alınamayan ödemeler yüzünden herkes hayatını idame ettirmekte zorlanıyor.

Bu konuda en çok etkilenenler ise bireysel danışmanlar oldu. Bir üründen ziyade hizmet sunulduğu için sanki karşı tarafın zararı yokmuş ya da vade süresi aylarca uzatılabilirmiş gibi bir algı oluşuyor ve ödeme listesinin giderek kayan alt sıralarında yer alabiliyorlar.

Bünyenizde barındıracağınız bir kadrolu çalışanın çok daha altında bir maliyetle, yüksek deneyim sahibi insanlarla çalışma şansı buluyorsunuz. Normalde kadronuza çok ciddi maliyetlerle katamayacağınız yeteneklerle iş yapıyorsunuz. Bu sistem giderek yaygınlaşıyor olsa da sürdürülebilirliği için iş etiğini de göz ardı etmemek gerekiyor.


Danışmanlar, aynı zamanda iş ortağı ve sizin faydanız için emek veriyor. Uzaktan çalışanlar işinizi tam ve zamanında teslim ediyor mu, beklentilerinizi karşılayabiliyor mu buna bakmak gerekir. Zaten karşılamıyorsa ödemelerini aksatmak yerine birlikte çalışmayı bırakabilirsiniz. Hiçbir gerekçe baştan anlaşılan şartlarda tek taraflı değişiklik yapma hakkını kimseye vermiyor.

Ekonomik sorunlar bu gibi etik sıkıntıları artırmış olabilir ancak normal zamanlarda da bu tarz iş ortaklıkları hep sorunla karşılaşıyor. Daha verimli sonuçlar için işin uzmanlarıyla proje bazlı çalışın ancak etik anlamda size gösterdikleri özenin karşılığını da verin. Bu tip sebepler nedeniyle remote olarak çalışan yetenekler bile artık ulaşılamaz hale geliyor çünkü yurt dışında daha düzgün etik şartlarda çalışma imkanı bulup gidiyorlar.

Aramızda bu tarz sorunlar yaşayan varsa hikayelerinizi yorumlar kısmında paylaşabilirsiniz.

Dikkat! Yetenek Var!

Yetenek avcılığı insan kaynakları süreçlerinde son zamanlarda oldukça revaçta. Popüler bir akım olarak kullanılmakla birlikte aslında ülke olarak gerçekten üzerinde durulması öncelikli olan bir konu. Hem şirketlerimizin, hem ekonomimizin hem de ülkemizin gelişimi için yetenekleri bulup olmaları gereken pozisyonlara acilen yerleştirmemiz gerekiyor.

Bununla birlikte yetenek avını tamamladıktan sonrası, arama süreci kadar kritik önem arz ediyor. Bizim için hem rüya hem de kabus olan bu süreçte nelere dikkat etmeliyiz ki bulduğumuz yeteneği kaybetmeyelim?

Klasik kalıp ve süreçlerden, ardı arkası kesilmeyen bürokrasiden vazgeçerek iç süreçlerimizi basitleştirmek en önemli nokta bence. Yeni nesil yetenekler artık geniş bir konfor alanı istiyor. Onlara göre oluşturdukları katma değer dışında şirketlerin başka beklentileri neredeyse hiç olmamalı. Peki iç işleyişimizin standartlarını korumak adına herkesi tamamen serbest bırakabilir miyiz? Çok mümkün görünmüyor.

                                      

Öncelikle ne yazık ki tüm kadromuzun potansiyellerle dolu yeteneklerden oluşmadığını biliyoruz. Bu nedenle kişiye özel uygulamalar diğer ekip üyelerini rahatsız edeceğinden ortak noktada buluşma yoluna giderek içerideki harmoniyi bozmadan yeni çerçeveler üretmemiz gerek. Bu noktada performans ölçümleri bizi destekleyerek ihtiyacımız olan gücü verecektir. Performans bazlı kurallar getirerek düzeni korumaya çalışın.

Objektif olarak baktığımızda, günümüz şirket beklentileri de aslında yüksek katma değerden oluşuyor. İki tarafın da beklentileri bu durumda gayet orta bir noktada buluşabilir. Neden motivasyon aktivitelerimizi, gelişim ve eğitim çalışmalarımızı eğer gerçekten katma değeri artırıyorsa çalışanların beklentileri doğrultusunda oluşturmuyoruz ki? Şimdi yüksek değerli çıktı alma zamanı!

Bağlılık, ekibi ne kadar çok şirket içinde tuttuğunuza bağlı olarak artmıyor. Düşüyor! Esneklik kazandıran dijital uygulamalara geçin ve uzaktan takip sisteminizin verimliliğini artırarak özel hayata daha fazla zaman ayırmalarına imkan verin. Çalıştıkları şirketin değerlerini hissettirecek kadar yakında, sunduğunuz bu imkanla kaybetmek istemeyecekleri kadar uzakta olun!

Kendilerinden bir şeyler katmalarına izin verin. Kendi yöntemlerini belirleyebilecek kadar özgürlük alanı tanıyın ve araştırmaya itin! Kendi kendilerini geliştirmeleri ancak sizin belirlediğiniz çerçeveden çıktıkları anda mümkün olabilir. İhtiyaç duyduklarında ise gelişim desteği verebileceğinizi gösterecek kadar yakından takip edin.

Zaman, çalışan şirket dengelerini yeniden kurma zamanı. Şirketler tüm yapıları kendi bünyelerinde toplamaktansa farklı çalışma modellerine açık olmalı. Yenilikleri denemekten çekinmeyin, potansiyelleri kaybetmenin bedelinin kendi kurallarınızı değiştirmekten daha yüksek olacağını unutmayın.

Yazılımcı Aranıyor!

Teknolojik gelişmeler, yazılım ihtiyaçlarının artması ve buna bağlı kurulan şirketlerin çoğalması ile birlikte yazılım uzmanları arayışı artarak sürmekte. İş ilanlarını incelediğinizde aslında sadece yazılım değil ama çok ağırlıklı olarak yazılım olmak üzere bilgi teknolojileri ile ilgili pozisyonların ne kadar fazla olduğu dikkatinizi çekmiştir. İnsan kaynakları da bu alanda yetenek avını yoğunlaştırmış durumda.

Özellikle son dönemlerde, zaten eksikliğini yaşadığımız bu pozisyondaki yeteneklerin yurt dışına gitme kararı almaya başladığını görüyoruz. Elimizdeki sınırlı sayıdaki yetişmiş insan kaynağını da bu şekilde kaybediyor olmak üzüntü verici. Mikro anlamda tatmin edici imkanlar sunamıyor olmakla birlikte, elimizde olmayan makro düzeydeki olumsuzluklar da bu kararlara etken oluyor.

Peki bu savaşta nasıl mücadele edeceğiz? Nasıl yeni yetenekler bulabiliriz ya da bağlılıklarını artırabiliriz?



                                         

Daha önceki yazılarımda ücretin belli bir seviyede ve süreyle sınırlı olarak bağlılığı artırdığından bahsetmiştim. Buna bağlı olarak, ücret dışında beklentileri nelerdir ve ne kadarını karşılayabiliyoruz kısmını detaylandırmak ilk yapmamız gereken olacaktır. Teknoloji çalışanlarının beklentileri nelerdir? Ne kadarını doğru olarak biliyoruz ve karşılayabiliyoruz? Elimizdeki imkanlarla beklentileri nasıl daha fazla karşılayabiliriz? Bazen gözden kaçan ufak bir detay tüm süreci değiştirebilir.

Diyelim ki buraya kadar her şeyi analiz ettik ve elimizden gelen iyileştirmeleri de yaptık. Yine de kayıp yaşamaya devam ediyoruz. Bu noktada makro ya da kişisel tercih etkenleri devreye girmiş demektir. Yeni yetenekler bulmaya çalışmaktan başka çaremiz kalmıyor.



Genç yetenekler üzerinde yaptığım çalışmalarda, zaman zaman hayal kırıklığına uğrasam da 'boynuzun kulağı geçebileceği' adaylarla hala karşılaşabiliyor olmak umut verici. Artık yeni mezunlarda tecrübe arama devrinin geçtiğini düşünüyorum. Hatta daha mezun olmadan yeteneği yakalama yarışları başladı bile. Bilinçli ve geleceği gören şirketler için yetenek avı süreçleri bir süredir bu aşamaya doğru evrilmiş durumda. Çok kısa zamanda yetiştirebileceğiniz, hızlı öğrenen ve fikirleriyle yüksek katma değer sağlayabilecek adaylara ulaşma zamanı şimdi. Mümkün olduğunca gençlere şans vermek, kendilerini göstermelerini sağlayacak ortamlar yaratmak için yıl boyu staj programlarını devreye sokmak çok etkili bir yöntem olabilir. Bu sayede henüz yeni mezun olmuşken, piyasada arayıp da bulamayacağınız hem potansiyeli yüksek hem de temeli sağlam bir kaynağa halihazırda sahip olacaksınız.

Genç yetenek kazanımı çalışmalarının detayları hakkında daha fazla bilgi edinmek ve projeler yürütmek isterseniz benimle iletişime geçebilirsiniz.

Kriz Dönemlerinde Ekip Yönetimi

Son dönemlerde yaşadığımız ekonomik sıkıntılar nedeniyle birçok şirket ne yazık ki küçülme ya da kapatma kararı almaya başladı. Konkordato ise en sık duyduğumuz sözlerden biri oldu.

Şirketlerde ödenmesi gereken öncelikli borç bildiğiniz gibi önce vergi sonrasında ise çalışanların ücretleri olduğundan ve ücret ödemeleri yapılandırmaya tabi olmadığından, bu tip ekonomik sorunların yaşandığı dönemlerde ilk dokunulan nokta maalesef çalışan sayısı oluyor.

Şirket büyüklüğüne göre toplu çıkarmaların başladığı dönemlerde, içeride yayılan tedirginlik hissi ile zaten çalışan performansı yavaş yavaş düşmeye başlıyor. Herkesin işini kaybetme korkusu yaşadığı günlerin motivasyonun yüksek olduğu günler olması beklenemez ancak etkinin büyüklüğü çoğunlukla bu yeniden yapılandırma döneminin nasıl yönetildiği ile bağlı oluyor.

En hassas nokta, çalışanların odaklarının işten çok yaşanılan ya da yaşanması muhtemel olaylar olmasından uzak tutulması. Dedikodu ortamı ile herkesin işvereni karşı taraf olarak görmesine fırsat vermeden hızlı bir aksiyon planı hazırlanması ve süreçle ilgili mümkün olduğunca şeffaf olunması fayda sağlayacaktır.

Öncelikle tüm ekipler için, yöneticileri aracılığıyla yeniden işe yönlendirme çalışmaları yapılmalıdır. Eğer bir küçülme kaçınılmazsa, mümkün olduğunca hızlı şekilde planlanarak aksiyon alınmalıdır. Burada işten ayrılacak olanlarla iletişim kritik önem arz ediyor. Her şirketin iç dinamiği ve stratejileri farklı olacağından, küçülme yapılacak birim ve ayrılacak olan çalışanların tespiti farklılık göstermekle birlikte, tercihlerin işten ayrılacak olanlar tarafından da kabul görecek gerekçelere dayandırılması sürecin daha sorunsuz geçmesine yardımcı olacaktır. Çünkü bir çıkış görüşmesinde küçülme nedeniyle bu kararın alınması gerektiğini söylediğinizde ‘Neden ben?’ sorusu ile karşılaşıyor olacaksınız ve buna hazırlıklı olmalısınız.

Şirket imajının sarsılmaması açısından çıkış süreçlerinin mümkün olduğunca empati yapılarak kurgulanması ve karşılıklı anlaşma çerçevesinde yürütülmesi önemlidir. Özellikle bu noktada iletişimin ara bulucusu olacak insan kaynakları profesyonellerine büyük görev düşüyor. Ara bulucuların optimum noktada, iki tarafa da eşit seviyede durduğunu net olarak göstermesi süreci yumuşatan etkenlerden biri olacaktır.

Süreç tamamlandıktan sonra, içeride yeniden güven ve huzur ortamının oluşturulması için de ayrı bir çalışma yapılması gerekmektedir. Belki üst yönetimin de dahil olduğu bir konuşma ya da organizasyon ile işçi-işveren kaynaşması yeniden sağlanabilir ve akıllarda dikkatleri olumsuz konularda tutacak soru işaretleri giderilebilir.

İnsan faktörünün bulunduğu her yerde değişkenliğin ve tepkilerin farklılığını göz önünde bulundurarak planlama yapmayı önemsememek, yeniden yapılandırma ortamının yarattığı krizi daha da büyütebilir ve beklenmeyen farklı sonuçlara neden olabilir. Şirketi sonraki aşamada ayakta tutacak ve elde tutmak istediğiniz yüksek performanslı çalışanları kaybetmek buna örnek olarak verilebilir. Eğer şirket içinde böyle kritik pozisyonlarda çalışanlarınız var ise, onlar ile özel bir iletişim kurarak güvende ve özel olduklarını hissettirmek gerekebilir.

Kriz süreçlerinin herkesi minimum düzeyde etkileyeceği güçlü günler diliyorum.

Asgari Ücrette Kelebek Etkisi

Sonunda beklenen açıklama geldi, asgari ücret net 1300 TL oldu. Beklenti zaten bu yöndeydi. Buna göre bütçeler hazırlanmaya Aralık ayından itibaren başlanmıştı. Özellikle asgari ücretli çalışanların fazla olduğu üretim ağırlıklı firmalarda hesaplar fazlasıyla şaştı. Bazı şirketler küçülmeye gitti, çalışan sayısı azaltıldı. Çok ortalarda görünmüyor olsa da kayıt dışı çalışma da daha popüler hale geldi. Bu maliyeti karşılamak için firmalar ürünlerinin fiyatlarını artırmaya başladılar. Eline daha çok ücret geçen çalışan daha fazla harcamaya başladı ve bu iki etkiyle enflasyonun artmaması mümkün değil. Sonuç: kısır döngü. Alım gücü enflasyonla birlikte düşecek, başlangıç noktasına gelinecek. Elde var sıfır.

Asgari ücreti artırdım demekle refah seviyeleri artsaydı keşke. Buna uygun bir altyapınız olmadıktan sonra makro etkisinin bunlar olacağını biraz ekonomiden anlayan herkes bilebilir.

Benimse asıl ilgilendiğim, asgari ücret artışının iş arayanlar üzerindeki etkisi. ‘Asgari ücret zaten şu kadar oldu. ‘ diyerek beklentilerin katlanarak çoğalması.

Asgari ücret, giriş seviyesinde işe başlayanların ya da vasıfsız elemanların eline geçen ücrette iyileştirilme yapılması amacıyla için artırıldı. Zaten deneyim ve pozisyonu gereği bunun 2-3 hatta bazen daha fazla katı kadar bir ücret skalasında çalışan kişilerin bu artışı göz önünde bulundurarak beklentilerini artırmasını biri bana açıklasın.

Zaten yeni nesil beklentilerin önü arkası kesilmiyor. Bari iş dünyasının içinde deneyimi bulunanlar ücretlerin neye göre belirlediğini, tek bir kriter olmadığını göz önünde bulundurarak amatörce davranmasınlar. Yaptığı iş ile beklediği ücret arasında dağlar kadar fark olanların bunu asgari ücrete dayandırması bizi güldürmekten başka bir işe yaramıyor.

Dengelerin en kısa sürede oturması dileğimle.

Kariyer Günleri'nde Neler Oluyor?

Bir eğitim sezonu daha sona yaklaşırken üniversitelerde Kariyer Günleri etkinlikleri dönemi de başladı. Bizim zamanımızda (yaşım ortaya çıktı sanırım) bu tarz aktiviteler çok nadir gerçekleştilirdi ve okulumuza herhangi bir şirket ziyarette bulunsa olay olurdu. Hepimiz umutsuzca yanlarına sokulur 'bir staj imkanı doğar mı acaba?' diye umutlanırdık. Oysa artık işler tamamen değişmiş görünüyor.

Şirketler yeni yetenekleri kendilerine çekebilmek için yarış halindeler. Kariyer Günleri bu nedenle çok sayıda firma tarafından oldukça rağbet görüyor. Üniversiteler de bu talebi fark etmiş olacak ki bu aktiviteler artık öğrencilerin yararı dışında bir ticari fırsat olarak görülmeye başlanmış. Fuar misali stant açmak için hatırı sayılır ücretler talep ediliyor. Tabi ki bir organizasyon maliyeti söz konusu olacaktır ancak bazı rakamlar gerçekten pes dedirtiyor. Ana sponsor olmak ve bu organizasyonlarda ekstra söz sahibi olmak isteyen şirketler mutlaka olacaktır ancak amacın katılmak isteyen tüm şirketleri bir arada toplamak olması gerektiği kanaatindeyim. Bu nedenle vakıf üniversiteleri öğrencileri için böyle bir bütçe ayırabilir ve devlet üniversiteleri de sürekli yeni projelerle istihdama katkıda bulunmaya çalışan İŞKUR tarafından desteklenebilir diye düşünüyorum. Sonuçta Kariyer Günleri işçi ile işvereni bir araya getiren nadir ve verimli bir platform.

Bazı devlet üniversitelerinin bu aktivitelerine katılmak için muhatap bulmak bile bu yıl benim için çok zor oldu. Haftalarca uğraşıp bir muhatap bulamayıp sonra tarihi kaçırdığımı öğrendiğim de... Nihayetinde bu çalışmalarda en etkin iletişimi kuran ve en başarılı organizasyonu gerçekleştirenin İstanbul Ticaret Üniversitesi olduğunu gördüm.

İstanbul Ticaret Üniversitesi Kariyer Planlama Merkezi bu alanda oldukça aktif çalışıyor. Sadece Kariyer Günleri'nde değil diğer zamanlarda da kendilerine ulaşıp öğrencileriyle irtibat kurabiliyorsunuz. Bilgi almak istediğinizde oldukça hızlı dönüş yapıyorlar. Bu yılki organizasyonlarında 29 Nisan Küçükyalı Kampüsü programına katıldım. Standından çayına, kahvesine, yemeğine; kimlik kartından, çoklu prizine, internetine kadar her şeyi düşünmüşler. Bununla birlikte görevli öğrenciler sık sık gelerek ihtiyacınız olup olmadığını soruyorlar, yardımcı oluyorlar. Bir de katılım için her firmaya teşekkür belgesi hazırlamışlar. Ne diyeyim, 'Ben teşekkür ederim' deyip kaldım.

Buna karşılık öğrencilerin de bu fırsatları en iyi şekilde değerlendirmesi gerekiyor. Sosyal aktivite alanlarında zaman geçirdikleri kadar stantları da ziyaret ederek kariyer fırsatlarını takip etmeliler. Ondan sonra kimse 'Yeni mezuna kimse fırsat tanımıyor!' demesin.

Tüm okulların ve kurumların bu konudaki hassasiyetlerini artırarak sürdürmeleri dileğiyle.

Tembel İnsan Kaynakları İş Başında

İnsan Kaynakları çalışanları olarak hepimiz şirketimiz için ihtiyaç duyduğumuz insan kaynağını sağlamakla yükümlüyüz. Bunun için her gün yeni kaynaklar bulabilmek için de ayrı çaba sarf ediyoruz. Klasik kaynaklar tükendiğinde piyasadaki rakiplerimizin aynı pozisyondaki çalışanları oldukça cazip hale geliyor ve ilgilenebileceğini düşündüğümüz adaylarla tanışmak istiyoruz.

Bu çoğu işe alım sorumlusunun izlediği bir yöntem. Aday da ilgileniyorsa profesyonel çizgiler doğrultusunda tabi ki geçişler mümkün olabilir. Ya sonra?

Daha fazla iş gücüne ihtiyacınız var ve rakip şirketinizden transfer ettiğiniz çalışandan oldukça memnun kaldınız. Yine elinizdeki boş pozisyonları doldurmakta güçlük çekiyorsunuz ve aklınıza aynı yöntem geliyor. Aynı firmanın benzer pozisyonundaki çalışanla yine irtibata geçiyor ve anlaşıyorsunuz, sonra tekrar ve tekrar aynı döngü. Kısa yoldan firmayı satın alın en iyisi! Ya da daha kolayı o şirketin işe alım sorumlusunun sizden üstünlüğünü kabul ederek direkt onu transfer edin...

Herkes aynı döngüyü takip ederse yeni iş gücü bu piyasada nasıl yetişecek? Belli seviyenin üzerindeki pozisyonlar için bunu anlayabilirim. Deneyimli olması belli pozisyonlar için şart olabiliyor. Ancak giriş ve uzman seviyesindeki pozisyonlarınız için bile mi gelişim planınız yok? Bu pozisyonları benzer niteliklere sahip başka adaylarla da dolduramaz mısınız? Ama zor tabi, onlarca adayla teker teker görüşmek ve potansiyelleri olup olmadığını anlayabilecek yetkinlikte olmak gerekiyor.

                                          

Diğer tarafta şu soru akla gelebilir: 'Peki çalışanlar neden rakip şirkete hemen geçebilecek kadar az bağlı şirketine?' Burada çoğu zaman diğer faktörler dışında ücret etkili olabilir. Bütçeniz o çalışanı elde tutmaya yetmeyebilir. Rekabet edemeyeceğiniz bir ücret politikası da çalışanın diğer tarafta çok uzun vadeli çalışamayacağına delalettir.

'Sen yetiştir ben alayım!' gayet tembel bir insan kaynakları stratejisi ve çok etik olduğunu da düşünmüyorum. Bu zihniyetteki işe alım sorumlularını da kendilerini geliştirmeye davet ediyorum. Başarılı olamıyorsanız farklı alanlara eğilmeyi denemelisiniz.

Etik rekabet şartları altında piyasada karşı karşıya gelebilmek dileğiyle...