Kariyer Günleri Yaklaşıyor!

Yine bir bahar dönemi ve yeni mezunların iş hayatına atılmaya başlayacağı sancılı aylar kapıda... Bu dönemde bazı mezunlar mutluluklarını kaygılarıyla birleştirmek zorundalar ne yazık ki. Kariyerlerini ne şekilde ilerleteceklerine dahi henüz karar vermeyenler ile istedikleri işi elde etmekte zorlananlar birbirleriyle dertleşiyor olacaklar. Bu noktada kariyer günlerinin iki taraf için de güzel bir fırsat olabileceğini düşünüyorum.

Burada mezunlarına yeni fırsatlar yaratmak adına üniversitelere önemli görevler düşüyor. Kariyer danışmanlığının yanı sıra şirketlerle öğrencilerini bir araya getirebilecekleri platformları oluşturmak her üniversitenin görevleri arasında bence. Bu nedenle kariyer günlerine özen göstermek, daha çok fırsatın sunulabileceği ortamlar yaratmak gerekiyor. Oysa bazı okulların kariyer günlerini bir ticari kazanç kapısı olarak görmesi söz konusu. Üniversiteler ticarethane olmaktan çıkıp idealist bakışlarıyla ön plana çıkmalı ki yetenekler hak ettikleri yerleri bulabilsinler.

Şirketlerin de yeni mezunları yetiştirme konusuna en azından bir sosyal sorumluluk projesi olarak bakmaları ve fırsatlar yaratmaları gerekiyor. Ayrıca bağlılıkları yüksek, kendisini gösterme çabasıyla büyük motivasyonla çalışan potansiyeller bulmak adına büyük avantaj sağlayabilirler. Her pozisyon için az da olsa deneyim aramakta kendimizce haklı olabiliriz ama doğru adayı bulabilirsek kısa zamanda çok daha iyi verim elde etmemiz kaçınılmaz.

Yeni mezunların iş hayatına atılabilmelerini kolaylaştıracak etkenlere ise bir başka yazımda değineceğim.

Gerçek potansiyellerin en kısa zamanda gönüllerindeki pozisyonlara erişebileceği verimli bir mezuniyet dönemi dileklerimle!

Çalışırken Sosyalleşelim!

Günümüzde İnsan Kaynakları profesyonelleri de tıpkı diğer iş alanlarında olduğu gibi trendleri kovalamak zorunda. Yetenekler nerede, onları nasıl buluruz, nasıl bağlılıklarını artırırız konuları en çok gündemde olanlar. Çünkü sosyal hayatlarından taviz vermeyen genç yetenekler iş yerinde de çalışırken eğlenmek istiyorlar.

İş görüşmelerini baz alarak oluşturduğum istatistikte adayların %86 sı iş yerinde öncelikli olarak huzur arıyor. Huzuru ise iş arkadaşlarıyla kurdukları aile ortamı ve maksimum paylaşım olarak tanımlıyorlar. Hatta bu talep çalışanların bu ortamı iş yerinde yakalamaları halinde ücret artışının üzerinde bağlayıcılığa neden oluyor.

İşe alım sürecinde zaten temel aldığımız kriterlerden biri kurum kültürü ve ekibe uygunluk. Bu uyumu yakaladığımız noktada ise iş, paylaşımlarını daha da artıracak imkanlar yaratmaya geliyor. Hepimiz motivasyon aktiviteleri adı altında organizasyonlar düzenliyoruz ancak ekip içindeki temel uyum gerçekleşmediyse bu çabalar sonuçsuz kalıyor.

Klasik organizasyonlara yenilikler ekleyebilmek ve bu gruplara özel çalışmalar yapabilmek adına ise bire bir olarak beklentilerini anketler aracılığıyla tespit etmenin en uygun olduğu görüşündeyim. İnternet üzerinden ücretsiz ve kolayca uygulayabileceğiniz anketler ile sadece bir odak gruba bağlı kalmaksızın ortak istekleri belirleyebilirsiniz.

Siz ne gibi uygulamalar yapıyorsunuz, neler öneriyorsunuz? Paylaşımlarınız  ve uygulama karşılaştırmaları için gozde.akanay@gmail.com adresinden benimle iletişime geçebilirsiniz.

Uyumlu ekiplerle yeni başarılara ulaşacağınız bir yıl dileğimle.

Aday ile İK Karşı Karşıya

Bu yazımda işe alım tarafında İnsan Kaynakları'nın yaşadığı sorunlardan biri olan görüşme organizasyonlarından bahsedeceğim. İşe alım süreçlerinin yoğun olarak yaşandığı dönemlerde, kısa zaman içinde bir çok görüşme organizasyonu yapmanız gerekiyor. Adayların görüşmeye gelmemesi ya da geç gelmesi ise bir çok noktada sorun yaşanmasına neden oluyor.

Görüşme organizasyonuna onay verip mazeretsiz olarak görüşmeye katılmamak zaten fazlasıyla kaba bir davranış. Yoğun yaşanan süreçlerde bu zaman kaybının maliyeti oldukça yüksek olabiliyor.

İşe alımda sıkça kullandığımız kariyer portallarında kendimiz için not tutabileceğimiz bölümler var ancak görüşmeye gelmeyen adayların diğer firmalar tarafından da görülmesi için bir alt yapı çalışması yapılması gerektiği kanaatindeyim. Bu şekilde hem adaylar bu konuda daha hassas olur, hem de bunu adet haline getirmiş adaylar belirlenerek İK tarafında zaman kaybının önüne geçilir.

Geç gelme ise programın sarkmasına ve zamanında gelen adayın bekletilmesine yol açabiliyor. Ancak adayın beklentilerinizle örtüştüğü durumlarda bunu göz ardı etmek zorunda kalabiliyorsunuz. Çünkü bazı spesifik pozisyonlarda ayrıntılara takılarak bir adaydan vazgeçmeniz kolay olmayabiliyor. Sonuç pozitif olsa bile soru işaretleri ile sürece devam ediyorsunuz. Pozitif olmadığı noktada ise artı olarak bekletilen aday tarafında saygınlık kaybı yaşıyorsunuz.

Adaylardan bu konuda hassasiyet ve anlayış bekliyoruz.

Sorunsuz işe alım süreçleri dileğimle.

Özgeçmiş Hazırlarken

Aday tarafında uygun işi bulmak ne kadar zor oluyorsa bir işe alımcı için de seçme ve yerleştirme yapmak o kadar zorlu geçiyor. İki tarafın optimum noktada buluşabilmesi için ilk anahtar ise özgeçmişler. Doğru ve güncel bir özgeçmiş hem işe alan tarafında kolaylık sağlarken hem de aday tarafında zaman kaybı ve hayal kırıklığını önlüyor.

Kişisel bilgiler ve eğitim bilgileri kısmının doldurulması konusunda çok fazla bir sıkıntı yaşanmazken en büyük eksiklerden biri iş tanımlarının net ve doğru bir şekilde açıklanmıyor olması. Aynı unvanı taşıyan birçok çalışan var ancak hepsinin iş tanımı birbirinden farklı.

Deneyimli aday arayışında uzun listeyi belirlemenin temeli adayın deneyimlerinin pozisyonun gereklilikleriyle örtüşmesiyle şekilleniyor. Ancak özgeçmişte bulunmayan iş tanımları bu adayın yetkin olmadığı yargısı oluşturabildiği gibi arka plana atılmasına da neden olabiliyor.

Çalışılan şirkette bulunulan unvan altında yapılan işin en ufak detayı bile adayı arzu ettiği bir iş fırsatını yakalamada bir adım öne çıkartabilir. Bu nedenle özgeçmişlerde iş tanımı bölümünün çok fazla abartılmadan ama alınan her sorumluluğu da vurgulayacak şekilde doldurulması büyük bir avantaj yaratabilir. Örneğin bir insan kaynakları uzmanının bu unvan altında sadece işe alım mı yaptığı yoksa tüm fonksiyonlarda mı deneyim kazandığı adayın görüşmeye davet edilmesi noktasında büyük bir fark oluşturur. Özgeçmiş hazırlayan adaylar işveren tarafında bunun aranıyor olduğunu bilerek daha aydınlatıcı bir tanımlama yaparlarsa hem daha kolay farkedilirler hem de doğru işi yakalama şansına sahip olurlar.


Tüm meslektaşlarımın doğru adaylarla tüm iş arayanların ise gönüllerindeki işlerle buluşmaları dileğimle.

İç Referansı Torpilden Ayırmak

İç referans sistemi 10 yılı aşkın süredir Türkiye'de uygulanmaya devam ediyor. Bir çok firma hazırladığı yönetmelikler ve kurdukları sistemlerle bu uygulamayı en profesyonel şekilde yürütmeyi başarırken bazı firmalarda bu çalışma torpil sisteminin meşrulaştırılmasının önüne geçemedi.

Bununla birlikte içeride halihazırda çalışmakta olanları da bu uygulamanın gerçek bir 'iç referans sistemi' olduğu konusunda ikna etmek gerekiyor. Eğer amacımız en uygun adayı, en ucuz maliyetle ve referansla gelmesinden ötürü en yüksek bağlılık oranıyla organizasyonumuza katmak ve bu şekilde gelen bir adayın firma içinde uyumu ile çalışanın kendi çalışma arkadaşını seçmesini sağlayarak daha sıcak bir çalışma ortamı sağlamak ise herkese eşit şartları sunduğumuzdan ve algının bu şekilde oluştuğundan emin olmalıyız.

Önerilen aday bir adım önde olabilir ancak diğer adaylarla eşit yaklaşım ve ön yargısız bir mülakat uygulaması burada oldukça hassas bir nokta. Uygulamanın tam oturmadığı bazı iş yerlerinde meslektaşlarımın mülakat sürecini departman yöneticisinin çalışmak istediği herhangi birini referans göstermesiyle sonuçlandırdığını görüyorum. Bu iç referans değildir, torpildir. O departmanda çalışan diğer kişileri hakkaniyet ile bir işe alım yaptığınıza inandıramazsınız. Diğer çalışanlar yeni gelen kişinin yöneticiye yakın olduğunu düşünerek hareket edeceklerdir. Bu durum ya ona fazla yakınlaşmak isteme ya da sürekli çekingen kalma şeklinde kendini gösterecektir. Bir başkasının da ilerleyen zamanlarda kendisinin yerine bu şekilde geçebileceğini düşünmesine sebep olabilecektir. Bu nedenle şahsi kanaatim iç referans sisteminin departman içinde aynı seviyedeki kişiler ya da diğer departmanlar için uygulanıyor olmasıdır.

Ancak iyi bir iç referans sistemi hem çalışana verilen değerin bir göstergesi, hem dış kaynak kullanımı maliyetinin azaltılarak yeni kaynaklar yaratılması hem de bağlılığı yüksek çalışanların kuruma katılması anlamında oldukça verimli bir uygulamadır.

En doğru ve en verimli işe alımlarda yardımcı olması dileğimle.

Akışına Göre Kariyer

Şirketlerde kariyer planlaması ve buna bağlı olarak yedekleme sistemleri giderek daha çok önem kazanmaya başlıyor. Ancak birkaç kurumsal şirket dışında gerçek anlamda kariyer planması yapan ve uygulayan şirket bulmak çok güç.

Son yıllarda artan dönüşüm oranının en çok bağlılık faktöründe etken olduğunu düşünenlerdenim. Kariyer ve gelişim planlarına gereken özenin gösterilmemesinin de bağlılık oranını en çok etkileyen faktörlerden biri olduğu kanaatindeyim.

Yeni nesil çalışanların bu anlamda hızlı yükselme beklentilerinin karşılanamaması gayet anlaşılabilir bir durum. Herkesi de sürekli olarak terfi ettirmek ya da yedekleme planlarında her zaman içten terfinin mümkün olmaması olası. Bununla birlikte çalıştığı şirkette geleceğini göremeyen çalışanlar farklı şirketlere geçme eğilimi gösteriyolar, bu da bir gerçek.

Çalışanların bu alanda bağlılığını artırmak istiyorsak en azından onlara şeffaf bir şekilde şirket kurum kültürümüze bağlı olarak geliştirdiğimiz planlardan bahsetmemiz gerekiyor.
Bütçemiz yüksek terfi artışlarına el vermese bile ara pozisyonları artırarak en azından elde tutmak istediğimiz çalışanlar için ünvan bazında bir motivasyon oluşturabiliriz. Bu çalışana bir basamak daha ilerlemesinin mümkün olduğunu ve yok sayılmadığını gösteren bir araç olabilir.

İnsan kaynaklarının gelecekteki başarısı da her konuda olduğu gibi doğru bir planlamaya ve öngörüye bağlı olacaktır.

Kariyer ve yedekleme konularına ilerideki yazılarımda da değineceğim.

Herkese iyi bir hafta dilerim.

Katı Disiplin mi Yoksa Vizyoner Yönetim mi?

Son dönemlerde birçok meslektaşımın şirketlerinde disiplin yönetmelikleri hazırladıklarını gözlemlemeye başladım. Diğer şirketlerden örneklemeler alarak disiplin suçları ve cezaları hakkında keskin çizgiler oluşturup kendi kurumları için de düzenlemeler yapmak istiyorlar.

Hayretle takip ettiğim durum ise sunulan örneklerin günümüz değişimlerinden çok uzak ve ilkel olmaları. Verilen örneklemelerde; işe 5 dakika geç kalınması durumunda yapılması gerekenler, disiplin kuruluna sevk etmeler, yazılı savunma almalar ve aynı şekilde uyarı cezası verilmesi, para cezalarının belirlenmesi ve işten çıkarmaya varan cezaların uygulanması mevcut.

Bu fikirler bana yüzyıllar öncesinde kalan kölelik sistemini hatırlattı. Çalışanlarımız ile olan iletişimimiz bu kadar mı zayıf? Kendilerine verdiğimiz değer şirket içinde belirlediğimiz 'kanun'larla sürekli olarak denetlenme ve yargılanma noktasına dayanmış durumda mı?

Elbette ki her çalışma ortamında var olması gereken bazı kurallar var. Bu kuralları yazılı olarak belirleyip çalışanlara bildiriyor olmamız şart. Yine aynı şekilde gösterilen esnekliği istimar edebilecek çalışanlar da mevcut olabilir. Fakat işe 5 dakika geç kalınması durumunda yapılacak işlemlerin disiplin yönetmeliğinde belirtilerek duyurulmasının çalışanlar tarafından nasıl bir algı oluşturabileceğini hiç düşündük mü?

Günümüzün iş hayatında çalışan bağlılığının ve memnuniyetinin artık en büyük değerlerden biri olduğunu biliyoruz. En rahat çalışma ortamını yaratmak adına dünya devi olarak tanıdığımız tüm şirketlerin, çalışanların verimini artırmak için uyguladıkları birçok motivasyona yönelik uygulama mevcut. Esnek çalışma saatlerinden şirket içinde kendilerine sağlanan dinlenme ve oyun odalarına kadar çok çeşitli uygulamalar var. Çalışanlarını en yüksek verimi alabilmek adına kendilerini en iyi hissettikleri zamanda çalışabilmeleri için özgür bırakıyorlar. Her organizasyonda bu mümkün olmayabilir ancak bir satış temsilcisine 10 dakika geç geldiği için uyarı verirseniz o gün kendisinin hangi motivasyonla ürününüzü ya da hizmetinizi satmak için çaba göstermesini bekleyebilirsiniz? 'Bana verilen değer işte bu kadar, oysa ki işim olduğunda mesai ücreti dahi almadan geç saatlere kadar çalışıyorum' diye düşünen bir pazarlama uzmanınızın hangi huzurla ürününüzün ya da hizmetinizin daha çok satılabilmesi için fikirler geliştirmesini isteyebilirsiniz?

En yaratıcı ve başarılı şirketlerin çalışanlarını en özgür bırakan, hayatlarını en çok kolaylaştıran, huzurlu bir çalışma ortamı sağlayan şirketler olduğunu görmemiz gerekiyor. Mutlu olmayan, her gün 'acaba yarın işe geç kalır mıyım?' stresiyle işine koşan çalışanlardan nasıl verim bekleyebiliriz? Oysa ki çalışanlara işini ve şirketini sevdirirsek zaten her konuda fazlasıyla hassas olacaklarını görebiliriz.

Şirketinizde disiplin yönetmeliği ve kurulu uygulamasını şart koşan durumlar yaşamış olabilirsiniz. Ancak bu düzenlemeleri yaparken biraz da çalışan tarafından bakarak, daha geniş bir bakış açısı yakalayarak düşünmemiz gerektiği kanaatindeyim. Motivasyonun öncelikle insanın kendi içinde başladığını, yılda bir kez düzenlediğimiz şirket yemekleriyle bunu sağlayamayacağınızı hatırlatmak isterim.

Hepinize mutlu, huzurlu ve bol verimli bir çalışma ortamı dilerim.