Kariyerde İdealizm

Çalışıyoruz. Bazen severek, bazen zorunda olduğumuz için. Kariyer hayatımız bir yerlerden başlıyor ama bu bazen eğitimimiz doğrultusunda bazen de hayatın bizi yönlendirdiği şekilde olabiliyor. Özellikle de ülkemizde...

Ne istediğimizi henüz net olarak belirleyemediğimiz yaşlarda bir alana yönlenmemiz isteniyor. Kimi zaman okuduğumuz bölümlerden mezun olduğumuzda tam olarak ne iş yapacağımızı bile bilemiyoruz. Mezun olup iş hayatına atıldığımızda, kendi alanımızda iş bulabilecek kadar şanslıysak eğer, tamamen düşündüğümüzden farklı bir iş tanımı içinde de bulabiliyoruz kendimizi ve soruyoruz: gerçekten yapmak istediğim iş bu mu?

Kim ne derse desin çoğunluğumuz geçimini sağlayabilmek için çalışıyor. Bu nedenle şansa kadere deneyim sahibi olduğumuz alanda daha kolay iş bulabileceğimiz için başladığımız yerden devam etmek zorunda kalıyoruz istemesek de. Peki eğer istersek, ne iş yapıyor olursak olalım, bunu keyifli hale getirebileceğimizin farkında mıyız?

Her şeyin en başında işimize, mesleğimize saygı duymamız gerekiyor. İster severek yapalım ister zorunda olduğumuz için; bir şekilde başladıysak sonuna kadar gitmeli ve sonuçlarını görmeden vazgeçmemeliyiz.

Bu yazımda idealizimden kastım, sürekli olarak etrafta duyduğumuz 'ne olursa olsun sevdiğiniz işi yapın' klişelerinden biri değil aslında. Her ne iş yapıyorsak yapalım, ona saygı duyarak o işte en iyisi olmaya çalışarak mücadele vermek ve bu boyutta etik değerlerden de vazgeçmiyor olmaktır. Gün geçtikçe insanların daha da bencilleştiği dünyamızda en ufak bir durumda işinden uzaklaşmaya meyilli, bunu bir tehdit unsuru olarak kullanan, sürekli olarak hakkının yendiğini düşünen, fikrini söylemekle her konuda bir bildiği olduğunu zannetmeyi karıştırarak yorum yapan, zorluklara birkaç gün dahi dayanamayıp mücadele edemeyen çalışan profillerinin de ne yazık ki artmaya başladığını gözlemliyoruz. Bunu çoğu zaman Y kuşağının öngörülemez ve raya oturtulamaz umursamazlıklarına yorsak da aslında çalışanların hemen hemen tümüne yayılmış bir salgın gibi artmaya başlamış. Dışarıdan bakıldığında şirketimiz için çalışıyor olsak bile aynı anda kendimizi de geliştiriyor ve iki tarafa da bir şeyler katıyor olduğumuzu unutuyoruz sanki.


Her birimiz her ne yapıyor olursak olalım, en iyisi için çalışmalıyız. Eğer bir iş imkanı sunuyorsak, çalışan için en iyi şartları sağlamalı; çalışan isek önce kendimize ve sonra işimize saygı duyarak 'ben elimden geleni yaptım' diyebilecek kadar vicdanımız rahat şekilde görevimizi yürütmeliyiz.

                   

Belki onlar da başka mesleklere sahip olmak istemişlerdi ya da evlerine ekmek götürebildikleri bir kapı olduğu için bile olsa yaptıkları işi seviyorlardı. İmkanlarımız el verdiği için çoğumuz riski oldukça düşük mesleklerde çalışıyoruz ama nedense değerini bilemiyoruz gibi geliyor bugünlerde. Sebebi sonucu ne olursa olsun küçük perspektifimizin biraz dışına çıkmalı ve çalışırken biraz da Soma'yı düşünmeli bu aralar...

Bu vesile ile Soma'da hayatını kaybeden kardeşlerimize Allah'tan rahmet ve geride kalan acılı ailelerine sabır ve güç diliyorum. İhmali ve kusuru olan herkesin karşılığını bulmasını ve bundan sonra benzer bir facianın tekrar yaşanmaması için tüm sorumluların gerekli önlemleri almasını umut ediyorum...


                     

Yöneticinin Yönetimi

Sık sık eğitim programlarının içinde gördüğümüz 'Eğitimcinin Eğitimi' var ya hani, ona benzer bir şekilde 'Yöneticinin Yönetimi' eğitiminin en kısa zamanda konulması gerektiğini düşünüyorum. Bu eğitim kesinlikle yöneticinin yönetsel yetkinliklerini geliştirmek için değil; tamamen çalışanın yöneticisi ile ilişkilerini yönetmesi için gerekli. Bana göre özellikle üst yönetime yakın çalışanların son dönemlerdeki iş hayatı içinde en çok ihtiyaç duydukları yetkinlik: yöneticiyi yönetmek.

Süper fikirleriniz, ilginç yaklaşımlarınız, hiç düşünülmemiş projeleriniz olabilir. Ancak eğer yöneticinize bunları kabul ettiremezseniz bütün çalışmanız daha en başından çöp olmuş demektir. Önce kendisini ikna etmeniz gerektiği için bu eğitimde ' ikna kabiliyeti' geliştirilmeli, kendinizi ve projenizi en iyi şekilde aktarabilmeniz için 'pazarlama teknikleri' eklenmeli, daha sonra bu projeyi aktarırken yöneticinizin uygun ruh halini yakalayabilmeniz için 'temel psikoloji eğitimi' konulmalı. Bunlarla birlikte 'doğru zamanda doğru yerde olmak' başka bir kriter olduğundan işiniz biraz da şansa kalabilir her şeye rağmen. Ama tüm bunlara hak ettiklerini elde edebilmeleri için mutlaka ve mutlaka ihtiyacı olan çalışanlar olduğuna kesinlikle inanıyorum.

Bir bütün olarak hayat ve buna bağlı olarak iş hayatı yeterince yoğun ve karmaşık zaten. Burada bulunma amacımız süreçleri yürütmek ve mümkün olduğunca iyileştirerek ileri taşımak. Karar mekanizması en doğru olanı seçmek için var ancak yine temel kaynağımızın insan olduğunun unutulduğu, verilmesi gereken değer ve önemin verilmediği yönetsel süreçlerin var olduğunu görmek gerçekten üzücü. En azından iş hayatı içinde egolarımızdan arınmalı, esas amaca hizmet etmeliyiz. Ve bu iş akışı içinde kendimizin ve etrafımızdakilerin 'insan' olduğunu unutmamalıyız. Bu ayırımları net olarak yapamayan karar mekanizmalarına da ihtiyaç duydukları gerçek yetkinlikleri kazanmaları için 'liderlik eğitimleri' ve 'koçluk hizmeti' almalarını şiddetle öneriyorum.

Herkese uyum içinde, verimle çalışabildikleri huzurlu bir iş ortamı diliyorum.

Kariyer Günleri Yaklaşıyor!

Yine bir bahar dönemi ve yeni mezunların iş hayatına atılmaya başlayacağı sancılı aylar kapıda... Bu dönemde bazı mezunlar mutluluklarını kaygılarıyla birleştirmek zorundalar ne yazık ki. Kariyerlerini ne şekilde ilerleteceklerine dahi henüz karar vermeyenler ile istedikleri işi elde etmekte zorlananlar birbirleriyle dertleşiyor olacaklar. Bu noktada kariyer günlerinin iki taraf için de güzel bir fırsat olabileceğini düşünüyorum.

Burada mezunlarına yeni fırsatlar yaratmak adına üniversitelere önemli görevler düşüyor. Kariyer danışmanlığının yanı sıra şirketlerle öğrencilerini bir araya getirebilecekleri platformları oluşturmak her üniversitenin görevleri arasında bence. Bu nedenle kariyer günlerine özen göstermek, daha çok fırsatın sunulabileceği ortamlar yaratmak gerekiyor. Oysa bazı okulların kariyer günlerini bir ticari kazanç kapısı olarak görmesi söz konusu. Üniversiteler ticarethane olmaktan çıkıp idealist bakışlarıyla ön plana çıkmalı ki yetenekler hak ettikleri yerleri bulabilsinler.

Şirketlerin de yeni mezunları yetiştirme konusuna en azından bir sosyal sorumluluk projesi olarak bakmaları ve fırsatlar yaratmaları gerekiyor. Ayrıca bağlılıkları yüksek, kendisini gösterme çabasıyla büyük motivasyonla çalışan potansiyeller bulmak adına büyük avantaj sağlayabilirler. Her pozisyon için az da olsa deneyim aramakta kendimizce haklı olabiliriz ama doğru adayı bulabilirsek kısa zamanda çok daha iyi verim elde etmemiz kaçınılmaz.

Yeni mezunların iş hayatına atılabilmelerini kolaylaştıracak etkenlere ise bir başka yazımda değineceğim.

Gerçek potansiyellerin en kısa zamanda gönüllerindeki pozisyonlara erişebileceği verimli bir mezuniyet dönemi dileklerimle!

Çalışırken Sosyalleşelim!

Günümüzde İnsan Kaynakları profesyonelleri de tıpkı diğer iş alanlarında olduğu gibi trendleri kovalamak zorunda. Yetenekler nerede, onları nasıl buluruz, nasıl bağlılıklarını artırırız konuları en çok gündemde olanlar. Çünkü sosyal hayatlarından taviz vermeyen genç yetenekler iş yerinde de çalışırken eğlenmek istiyorlar.

İş görüşmelerini baz alarak oluşturduğum istatistikte adayların %86 sı iş yerinde öncelikli olarak huzur arıyor. Huzuru ise iş arkadaşlarıyla kurdukları aile ortamı ve maksimum paylaşım olarak tanımlıyorlar. Hatta bu talep çalışanların bu ortamı iş yerinde yakalamaları halinde ücret artışının üzerinde bağlayıcılığa neden oluyor.

İşe alım sürecinde zaten temel aldığımız kriterlerden biri kurum kültürü ve ekibe uygunluk. Bu uyumu yakaladığımız noktada ise iş, paylaşımlarını daha da artıracak imkanlar yaratmaya geliyor. Hepimiz motivasyon aktiviteleri adı altında organizasyonlar düzenliyoruz ancak ekip içindeki temel uyum gerçekleşmediyse bu çabalar sonuçsuz kalıyor.

Klasik organizasyonlara yenilikler ekleyebilmek ve bu gruplara özel çalışmalar yapabilmek adına ise bire bir olarak beklentilerini anketler aracılığıyla tespit etmenin en uygun olduğu görüşündeyim. İnternet üzerinden ücretsiz ve kolayca uygulayabileceğiniz anketler ile sadece bir odak gruba bağlı kalmaksızın ortak istekleri belirleyebilirsiniz.

Siz ne gibi uygulamalar yapıyorsunuz, neler öneriyorsunuz? Paylaşımlarınız  ve uygulama karşılaştırmaları için gozde.akanay@gmail.com adresinden benimle iletişime geçebilirsiniz.

Uyumlu ekiplerle yeni başarılara ulaşacağınız bir yıl dileğimle.

Aday ile İK Karşı Karşıya

Bu yazımda işe alım tarafında İnsan Kaynakları'nın yaşadığı sorunlardan biri olan görüşme organizasyonlarından bahsedeceğim. İşe alım süreçlerinin yoğun olarak yaşandığı dönemlerde, kısa zaman içinde bir çok görüşme organizasyonu yapmanız gerekiyor. Adayların görüşmeye gelmemesi ya da geç gelmesi ise bir çok noktada sorun yaşanmasına neden oluyor.

Görüşme organizasyonuna onay verip mazeretsiz olarak görüşmeye katılmamak zaten fazlasıyla kaba bir davranış. Yoğun yaşanan süreçlerde bu zaman kaybının maliyeti oldukça yüksek olabiliyor.

İşe alımda sıkça kullandığımız kariyer portallarında kendimiz için not tutabileceğimiz bölümler var ancak görüşmeye gelmeyen adayların diğer firmalar tarafından da görülmesi için bir alt yapı çalışması yapılması gerektiği kanaatindeyim. Bu şekilde hem adaylar bu konuda daha hassas olur, hem de bunu adet haline getirmiş adaylar belirlenerek İK tarafında zaman kaybının önüne geçilir.

Geç gelme ise programın sarkmasına ve zamanında gelen adayın bekletilmesine yol açabiliyor. Ancak adayın beklentilerinizle örtüştüğü durumlarda bunu göz ardı etmek zorunda kalabiliyorsunuz. Çünkü bazı spesifik pozisyonlarda ayrıntılara takılarak bir adaydan vazgeçmeniz kolay olmayabiliyor. Sonuç pozitif olsa bile soru işaretleri ile sürece devam ediyorsunuz. Pozitif olmadığı noktada ise artı olarak bekletilen aday tarafında saygınlık kaybı yaşıyorsunuz.

Adaylardan bu konuda hassasiyet ve anlayış bekliyoruz.

Sorunsuz işe alım süreçleri dileğimle.

Özgeçmiş Hazırlarken

Aday tarafında uygun işi bulmak ne kadar zor oluyorsa bir işe alımcı için de seçme ve yerleştirme yapmak o kadar zorlu geçiyor. İki tarafın optimum noktada buluşabilmesi için ilk anahtar ise özgeçmişler. Doğru ve güncel bir özgeçmiş hem işe alan tarafında kolaylık sağlarken hem de aday tarafında zaman kaybı ve hayal kırıklığını önlüyor.

Kişisel bilgiler ve eğitim bilgileri kısmının doldurulması konusunda çok fazla bir sıkıntı yaşanmazken en büyük eksiklerden biri iş tanımlarının net ve doğru bir şekilde açıklanmıyor olması. Aynı unvanı taşıyan birçok çalışan var ancak hepsinin iş tanımı birbirinden farklı.

Deneyimli aday arayışında uzun listeyi belirlemenin temeli adayın deneyimlerinin pozisyonun gereklilikleriyle örtüşmesiyle şekilleniyor. Ancak özgeçmişte bulunmayan iş tanımları bu adayın yetkin olmadığı yargısı oluşturabildiği gibi arka plana atılmasına da neden olabiliyor.

Çalışılan şirkette bulunulan unvan altında yapılan işin en ufak detayı bile adayı arzu ettiği bir iş fırsatını yakalamada bir adım öne çıkartabilir. Bu nedenle özgeçmişlerde iş tanımı bölümünün çok fazla abartılmadan ama alınan her sorumluluğu da vurgulayacak şekilde doldurulması büyük bir avantaj yaratabilir. Örneğin bir insan kaynakları uzmanının bu unvan altında sadece işe alım mı yaptığı yoksa tüm fonksiyonlarda mı deneyim kazandığı adayın görüşmeye davet edilmesi noktasında büyük bir fark oluşturur. Özgeçmiş hazırlayan adaylar işveren tarafında bunun aranıyor olduğunu bilerek daha aydınlatıcı bir tanımlama yaparlarsa hem daha kolay farkedilirler hem de doğru işi yakalama şansına sahip olurlar.


Tüm meslektaşlarımın doğru adaylarla tüm iş arayanların ise gönüllerindeki işlerle buluşmaları dileğimle.

İç Referansı Torpilden Ayırmak

İç referans sistemi 10 yılı aşkın süredir Türkiye'de uygulanmaya devam ediyor. Bir çok firma hazırladığı yönetmelikler ve kurdukları sistemlerle bu uygulamayı en profesyonel şekilde yürütmeyi başarırken bazı firmalarda bu çalışma torpil sisteminin meşrulaştırılmasının önüne geçemedi.

Bununla birlikte içeride halihazırda çalışmakta olanları da bu uygulamanın gerçek bir 'iç referans sistemi' olduğu konusunda ikna etmek gerekiyor. Eğer amacımız en uygun adayı, en ucuz maliyetle ve referansla gelmesinden ötürü en yüksek bağlılık oranıyla organizasyonumuza katmak ve bu şekilde gelen bir adayın firma içinde uyumu ile çalışanın kendi çalışma arkadaşını seçmesini sağlayarak daha sıcak bir çalışma ortamı sağlamak ise herkese eşit şartları sunduğumuzdan ve algının bu şekilde oluştuğundan emin olmalıyız.

Önerilen aday bir adım önde olabilir ancak diğer adaylarla eşit yaklaşım ve ön yargısız bir mülakat uygulaması burada oldukça hassas bir nokta. Uygulamanın tam oturmadığı bazı iş yerlerinde meslektaşlarımın mülakat sürecini departman yöneticisinin çalışmak istediği herhangi birini referans göstermesiyle sonuçlandırdığını görüyorum. Bu iç referans değildir, torpildir. O departmanda çalışan diğer kişileri hakkaniyet ile bir işe alım yaptığınıza inandıramazsınız. Diğer çalışanlar yeni gelen kişinin yöneticiye yakın olduğunu düşünerek hareket edeceklerdir. Bu durum ya ona fazla yakınlaşmak isteme ya da sürekli çekingen kalma şeklinde kendini gösterecektir. Bir başkasının da ilerleyen zamanlarda kendisinin yerine bu şekilde geçebileceğini düşünmesine sebep olabilecektir. Bu nedenle şahsi kanaatim iç referans sisteminin departman içinde aynı seviyedeki kişiler ya da diğer departmanlar için uygulanıyor olmasıdır.

Ancak iyi bir iç referans sistemi hem çalışana verilen değerin bir göstergesi, hem dış kaynak kullanımı maliyetinin azaltılarak yeni kaynaklar yaratılması hem de bağlılığı yüksek çalışanların kuruma katılması anlamında oldukça verimli bir uygulamadır.

En doğru ve en verimli işe alımlarda yardımcı olması dileğimle.