Eğitim İçimizde!

Kriz dönemlerinde ya da çeşitli sebeplerle küçülmeye gidildiğinde en önce bütçeden çıkardığımız kalem eğitim oluyor. Yani kriz varsa gelişimi durdurmalıyız. Artık büyüme döneminde olmadığımıza göre eğitime de gerek yok, değil mi? Peki ya bu dar boğaz içinden en sağlıklı biçimde çıkma yolunda kim önemli rol oynayacak? Sadece yönetim ekibindekiler mi?

İşe alımları durdurdunuz, belki de işten çıkarmalar bile gündeme geldi. Bu durumda elimizdeki ekiple en iyisini yapmak daha da elzem bir hal alıyor. Öyleyse bu ekibi yönetsel kararlara dahil edecek ya da ciddi destek verebilecek seviyelere taşıyacak eğitimlere ne dersiniz? Zira artık az adam çok iş stratejisi izliyorsunuz...

Eğitim denince akla her zaman danışmanlık şirketlerinin pahalı eğitimleri gelmek zorunda değil. Belki de sadece işinin uzmanı çalışanlarınıza 'Eğitimcinin Eğitimi'ni aldırarak içeride bir okul oluşturabilirsiniz.

İç eğitimlerin özellikle eğitime çok bütçe ayıramayacak olan şirketlerde çok faydalı olduğunu düşünüyorum. Evet belki eğitim vermek herkesin harcı değil ama bu özellik geliştirilebilir. Eğer bu yönde bir isteği söz konusuysa o çalışandan oldukça büyük verim almak mümkün. Üstelik şirket içindeki pozisyonunun dışında bir rol edindiğini görmek onu ayrıca motive ediyor olacak.


                           

Aylık ya da yıllık eğitim takvimleri hazırlayarak potansiyeli yüksek çalışanlarınızın güçlü yönlerini kullanabileceği ve diğer ekip üyelerine katkı sağlayabileceği bir program hazırlayabilirsiniz. Sürekli eğitim stratejisi doğrultusunda bu eğitimleri devamlı hale getirirseniz zaman içinde gelişmiş ve oturan bir iç eğitim sistemine sahip olduğunuzu göreceksiniz. Bütçeler oluştukça dış eğitimlerle de desteklenen bir sistem içerideki verimi artırmak için mükemmel hale gelecektir.

Eğitimi zor dönemlerde bir kenara bırakmaktansa çözüm aramak en iyisi. Yaratıcılığınızı kullanın ve muhteşem ekibinizden destek alın. İşte size iletişimin arttığı, kurum kültürünün pekiştiği, aidiyetin çoğaldığı ve verimliliğin yükseldiği düşük maliyetli muhteşem bir sistem!

Gelişimin bol olacağı bir yeni yıl dileğimle...

Güle Güle 2014

Bir yılı daha geride bırakırken İK olarak oldukça yoğun bir döneme giriyoruz. Çalışanların kapımızı daha sık aşındırdığı yıl sonu geldi çattı. Ücret artışları ve performans değerlendirmeleri bu döneme damgasını vururken bizi de oldukça yoracak.

Çalışanları değerlendirmeden önce İK olarak kendimize bakalım diyorum. 2014'te neler yaptık, ekibimizdekilere ve iş yerine neler kattık? Çalışmalarımız faydalı oldu mu? Hangi noktaları düzeltmeliyiz ve yeni yılda daha verimli bir çalışma ortamını nasıl yaratabiliriz?

İK'nın karnesi biraz da performans değerlendirmelerden sonra belirleniyor olacak. Geçen yıla göre bireysel performanslarda artış olduysa, pozisyonları doğru çalışanlarla kapattıysak, bağlılığı artırabildiysek biz de başarılıyız demektir. Ama ya biz uğraştıysak da şartlar el vermediyse?

                               

İK'nın stratejik ortaklığı sürekli gündemde ama hala yönetimden yeterli desteği alabildiğine çok fazla inanmıyorum. Hizmet veren bir departman ve şirkete maddi anlamda bir getirisi yok gibi görünüyor. Oysa getirilerin artışında 'kaynak' oluşturuyor olması zaten stratejik değerini gösteriyor.

Organizasyonel büyüme dışında, boşalan pozisyonları doldurmak oldukça büyük bir maliyetken işverenin hala 'Dışarıda bir sürü işsiz var, giden gitsin!' anlayışının hüküm sürdüğü şirketler ne yazık ki halen mevcut. Onların bu bakış açılarını değiştirmekse daha yıllar alacak gibi görünüyor. Az ücrete yüksek performanslı çalışan arayanlar, içerideki know-how sahiplerine neden sahip çıkmazlar diye düşünmekten kendimi alıkoyamıyorum.

                                              

Bir şirketin tüm faaliyetlerini sürdürebilmesi oradaki insanların var olmasıyla mümkün. Yani 'kaynağımız insan'. Öyleyse onlara da önemli olduklarını hissettirmemiz gerekiyor ki istediğimiz verimi alabilelim. İşi sahiplenmelerini ancak değerli hissettirerek sağlayabiliriz, üstlerindeki baskıyı artırarak değil. İnsanların maddi ihtiyaç ve zorluklarını kullanarak belki onları çalıştırabiliriz, evet bunu yapabiliriz. Fakat bu şekilde onları mesai saati bitimini bekleyen sabit programlı robotlara dönüştürmüş oluruz, gelişen ve katkıyı arttıran bireylere değil.

Tüm medeni imkanları çalışanlarınıza sundunuz ama beklediğiniz performansı göremiyor musunuz? O noktadan sonra işi insan kaynaklarına bırakın. Eli güçlü olduktan sonra İK'nın da performansının arttığını göreceksiniz.

Bu tip çağ dışı uygulamaların 2014 ile birlikte geride kalmasını diliyorum. 2015 ülkemiz ve iş dünyası için mutlu ve bol verimli çalışanlarla dolu bir yer olsun. İlerlemeyelim, koşalım. Artık bazı faydasız yaklaşımları geçmişte bırakalım.

Tüm meslektaşlarıma kolaylıkla atlatabilecekleri bir yıl sonu diliyorum.

                                      

Neyi Yönetiyoruz?

Geçmiş dönemlerde yönetici olmak büyük tecrübeler gerektirirdi. Çalışanlar 10 ve belki daha üzeri yıllar sonrasında edindikleri tecrübelerle işin en ufak detayına kadar hakim olduktan sonra hem işi hem ekibi yönetebilecekleri pozisyonlara getiriliyorlardı. Şimdi ise henüz yeni mezun olmuş olanların bile yönetici unvanıyla iş hayatında boy gösterdiklerini görebiliyoruz.

Öncelikle işi yönetmekle ekip yönetmenin ayrı şeyler olduğunu bilmemiz gerektiğini düşünüyorum. Bir tarafta işin belli bir alanının verdiği sorumlulukla işin yöneticisi sayılabilecekleri için yönetici olan çalışanlar, bir yanda da ekip yönlendirme, verimli stratejiler geliştirme ve gerçek anlamda bir lider olabilme yetkinliklerine sahip yöneticiler var.


Bu unvan karmaşası biraz da değişen organizasyonel yapılar ve yeni kuşak çalışanların beklentileri doğrultusunda gerçekleşiyor. Yetenekleri çekmek ya da kaybetmemek adına kısa zamanda kendilerine yönetici unvanı verebiliyoruz ve bunun sonucu olarak deneyimi çok az olan adayların bile yöneticilik pozisyonlarından başka iş fırsatlarını değerlendirmediklerini görebiliyoruz. Doğal olarak ücret beklentileri de yetkinliklerini oldukça aşacak derecede yükselebiliyor. Adaylar o dönemde işsiz oldukları halde aslında yetenek ve deneyimlerine uygun bir iş imkanını değerlendirmeyi reddedebiliyorlar.

Bu noktada aklıma ilk gelen üniversitedeki sevgili hocam Profesör Doktor Tekin Akgeyik'in derslerinde bize aktardıkları oluyor. Halk arasında ' Bu kadar işsiz insan varken nasıl oluyor da işsizlik oranı bu kadar düşük çıkıyor? ' muhabbetini hepimiz duymuşuzdur. Bir kişinin işsiz olabilmesi için iş arıyor olması ve piyasada o iş gücüne uygun pozisyon olmaması gerekir. Yani iş görüşmeleri sonucunda işe davet edilen ancak ücretin beklentisinin bir miktar altında olduğu için bu teklifi reddeden kişi işsiz değildir. Bu bilgiyi hala doğru hatırlayabiliyorsam, değerli hocama derin saygı ve selamlarımı iletiyorum.

Kariyer yolunda sağlam adımlarla ilerlemeyi mütevazi bir şekilde benimseyen tüm çalışanlara iş hayatında bol başarı dileklerimle.

İş Yerini Sevmek

İşi mi sevelim yoksa iş yerini mi? İşi sevmek kadar iş yerinin de sevilmesi artık adaylar için en önemli kriter. Görüşmelerimde sorduğum sorulardan biri de çalıştıkları yere bağlılıklarında etken olacak faktörlerin neler olduğu ve aldığım bir ortak cevap var: ortam. İnsanlar çalıştıkları şirketteki insanları, onlarla olan paylaşımlarını ve diyaloglarını severlerse bağlılıkları işi çok sevmeseler bile artıyor. İş yerinde mutluluğu ne yaptığınız aktiviteler ne de verdiğiniz bayram çikolataları, hediyeler, yan haklar artırabiliyor. Çalışanları şirkete bağlayabilmeniz için öncelikle onlarla iyi anlaşacak iş arkadaşları bulmanız tüm diğer yan haklardan daha ön planda diyebilirim.



Son işinizden neden ayrıldınız sorusunu sormayan meslektaşım herhalde yoktur. Ücret, kariyer beklentisi, verilen sözlerin tutulmaması gibi nedenlere sıkça rastlıyor olsak da en az bir o kadar karşılaştığımız sonuç da yönetimin ya da ekibin değişmesi sonucu içerideki ortamın bozulması. Peki ortamı bozmamak adına neler yapabiliriz?

Eğer yönetici değişikliği söz konusu olacaksa öncelikle gelenin gideni aratmaması gerekir. Kişinin pozisyon için gereken yetkinlikleri taşıması kadar ekibe ne kadar uyumlu olduğu da dikkat etmemiz gereken noktalar arasında. Bazen öyle özgeçmişlerle karşılaşıyorsunuz ki 'evet, işte aradığım aday bu!' dedirtebiliyor. Ancak görüşmelerde ekiple aynı dili konuşamayacağını anladığınızda diğer tüm özellikler arka planda kalıyor. Kalmalı da!


Şirket içi organizasyonel yapı geliştikçe karmaşıklaşıyor ama temelini atarken kurum kültürü ve ekibin kişilik yapısı doğrultusunda ilerlediyseniz ve bu kriterden şaşmadan devam edebiliyorsanız zaten hiç bir değişiklik bağlılığınızı etkilemiyor olacaktır. Arada yapılacak yanlış seçimler domino taşı etkisi yaratarak olumsuzlukların ekip içinde yayılmasına ve zincirleme kopmalar yaşanmasına neden olabilir. Burada işe alım sonrası gözlem ve etkin müdahaleler de çok olumsuz sonuçların önlenmesinde faydalı olacaktır.

İş yerini sevebileceğine, işine severek gelebileceğine inandığınız adaylara bir puan fazla verin. Son zamanlarda ortalıkta çok fazla dolaşan bir söz hep dikkatimi çekiyor: 'Karakteri işe alın, potansiyeli eğitin.' Görüşmelerde adayın samimiyetini ve ne kadar özverili çalışacağını, gerçekten isteyip istemediğini ölçmemiz gerekiyor. Bu potansiyeli yakaladığımızda verim almanın zaten kaçınılmaz olacağını düşünüyorum.

Başarılı ve hızlı işe alım süreçleri dileklerimle.

İşverenin Kamburu: Yasal Zorunluluklar

İnsan Kaynakları çalışanın sesi, yönetimin iş ortağı. Yeni trendler doğrultusunda ağırlıklı olarak yetenekleri nasıl çekebiliriz, onları nasıl elimizde tutabiliriz, nasıl mutlu edebiliriz konuları üzerinde çalışıp duruyoruz. Mutlu çalışanlar elbette yüksek verim getiriyor ve şirkete katkıları büyüyor. Karşılıklı bir kazan-kazan durumu söz konusu aslında. Bundan iki taraf da oldukça memnun.

İK zaten çalışan mutluluğuna tüm zamanlardan çok daha fazla odaklanmışken, devletin getirmiş olduğu yasal yükümlülükler bir çeşit 'zorunlu memnuniyet' kavramı gibi dolanıyor etrafımızda. Genel olarak iş güvenliği önlemlerinden bahsetmiyorum. Özellikle son zamanlarda yaşanan olaylara da bakılacak olursa, iş güvenliği önlemlerinin ve denetimlerin gerekliliği konusunda hemfikiriz. Ancak bazı uygulamalar var ki işvereni gerçek anlamda bir çok şeyden uzak durma noktasına itiyor.

Geçtiğimiz yıllarda kabul edilen ancak işveren tepkileri yüzünden ertelenen kreş zorunluluğu tekrar gündemde. İşverenin sırtına çocuk bakımı için uygun yer bulma, masraflarını karşılama, annenin istediğinde gidip gelebilmesi için servis imkanı oluşturma yükümlülüğünü hiçbir devlet katkısı olmadan bindirirseniz ilerleyen dönemlerde kadın istihdamının yerlerde süründüğünü hep birlikte izleriz.

İş güvenliği kapsamında yapılan ortam ölçümleri nispeten mantıklı olsa da işe başlarken alınan sağlık raporları dışında belirli periyotlarda tüm personeller için yapılan kan, işitme testleri ve akciğer grafisi gibi sağlık taramaları da yine, özellikle dönüşüm hızı yüksek olan şirketler için ayrı bir külfet. Zaten herhangi bir rahatsızlıkları olduğunda danışabilecekleri iş yeri hekimleri tahsis edilmiş ve bu taramaları yaptırabilecekleri sigortaları da mevcutken sürekli işverene yeni zorunluluklar getirmek işvereni mevzuatlardaki açıkları kullanarak kaçma yoluna itebiliyor ya da daha efektif kullanılabilecek kaynakların harcanmasına yol açabiliyor. Bazı uygulamalar gerçekten sadece yapmak için yapılıyor.

               

Genel olarak bu uygulamalara bakıldığında hepsinin var olması aslında çok güzel; insana verilen değerin bir göstergesi gibi adeta. Ancak tüm sorumluluk ve yükün işverene bindirilmesini, devletin katkı sağlamayarak çıkaracağı bir kanunla uygulamada yaratacağı sıkıntıları dahi düşünmeden hareket etmesini uygun bulmuyorum. Bu tür yenilikler için öncelikle pilot uygulamalar getirilerek etkinliğin ölçülmesi ve devletin de destek fonu oluşturması gerekliliğinin olduğu kanaatindeyim.

Hem çalışanlar hem de işverenler için daha verimli uygulamaları ileride görebilmek dileği ile...

Kariyerde İdealizm

Çalışıyoruz. Bazen severek, bazen zorunda olduğumuz için. Kariyer hayatımız bir yerlerden başlıyor ama bu bazen eğitimimiz doğrultusunda bazen de hayatın bizi yönlendirdiği şekilde olabiliyor. Özellikle de ülkemizde...

Ne istediğimizi henüz net olarak belirleyemediğimiz yaşlarda bir alana yönlenmemiz isteniyor. Kimi zaman okuduğumuz bölümlerden mezun olduğumuzda tam olarak ne iş yapacağımızı bile bilemiyoruz. Mezun olup iş hayatına atıldığımızda, kendi alanımızda iş bulabilecek kadar şanslıysak eğer, tamamen düşündüğümüzden farklı bir iş tanımı içinde de bulabiliyoruz kendimizi ve soruyoruz: gerçekten yapmak istediğim iş bu mu?

Kim ne derse desin çoğunluğumuz geçimini sağlayabilmek için çalışıyor. Bu nedenle şansa kadere deneyim sahibi olduğumuz alanda daha kolay iş bulabileceğimiz için başladığımız yerden devam etmek zorunda kalıyoruz istemesek de. Peki eğer istersek, ne iş yapıyor olursak olalım, bunu keyifli hale getirebileceğimizin farkında mıyız?

Her şeyin en başında işimize, mesleğimize saygı duymamız gerekiyor. İster severek yapalım ister zorunda olduğumuz için; bir şekilde başladıysak sonuna kadar gitmeli ve sonuçlarını görmeden vazgeçmemeliyiz.

Bu yazımda idealizimden kastım, sürekli olarak etrafta duyduğumuz 'ne olursa olsun sevdiğiniz işi yapın' klişelerinden biri değil aslında. Her ne iş yapıyorsak yapalım, ona saygı duyarak o işte en iyisi olmaya çalışarak mücadele vermek ve bu boyutta etik değerlerden de vazgeçmiyor olmaktır. Gün geçtikçe insanların daha da bencilleştiği dünyamızda en ufak bir durumda işinden uzaklaşmaya meyilli, bunu bir tehdit unsuru olarak kullanan, sürekli olarak hakkının yendiğini düşünen, fikrini söylemekle her konuda bir bildiği olduğunu zannetmeyi karıştırarak yorum yapan, zorluklara birkaç gün dahi dayanamayıp mücadele edemeyen çalışan profillerinin de ne yazık ki artmaya başladığını gözlemliyoruz. Bunu çoğu zaman Y kuşağının öngörülemez ve raya oturtulamaz umursamazlıklarına yorsak da aslında çalışanların hemen hemen tümüne yayılmış bir salgın gibi artmaya başlamış. Dışarıdan bakıldığında şirketimiz için çalışıyor olsak bile aynı anda kendimizi de geliştiriyor ve iki tarafa da bir şeyler katıyor olduğumuzu unutuyoruz sanki.


Her birimiz her ne yapıyor olursak olalım, en iyisi için çalışmalıyız. Eğer bir iş imkanı sunuyorsak, çalışan için en iyi şartları sağlamalı; çalışan isek önce kendimize ve sonra işimize saygı duyarak 'ben elimden geleni yaptım' diyebilecek kadar vicdanımız rahat şekilde görevimizi yürütmeliyiz.

                   

Belki onlar da başka mesleklere sahip olmak istemişlerdi ya da evlerine ekmek götürebildikleri bir kapı olduğu için bile olsa yaptıkları işi seviyorlardı. İmkanlarımız el verdiği için çoğumuz riski oldukça düşük mesleklerde çalışıyoruz ama nedense değerini bilemiyoruz gibi geliyor bugünlerde. Sebebi sonucu ne olursa olsun küçük perspektifimizin biraz dışına çıkmalı ve çalışırken biraz da Soma'yı düşünmeli bu aralar...

Bu vesile ile Soma'da hayatını kaybeden kardeşlerimize Allah'tan rahmet ve geride kalan acılı ailelerine sabır ve güç diliyorum. İhmali ve kusuru olan herkesin karşılığını bulmasını ve bundan sonra benzer bir facianın tekrar yaşanmaması için tüm sorumluların gerekli önlemleri almasını umut ediyorum...


                     

Yöneticinin Yönetimi

Sık sık eğitim programlarının içinde gördüğümüz 'Eğitimcinin Eğitimi' var ya hani, ona benzer bir şekilde 'Yöneticinin Yönetimi' eğitiminin en kısa zamanda konulması gerektiğini düşünüyorum. Bu eğitim kesinlikle yöneticinin yönetsel yetkinliklerini geliştirmek için değil; tamamen çalışanın yöneticisi ile ilişkilerini yönetmesi için gerekli. Bana göre özellikle üst yönetime yakın çalışanların son dönemlerdeki iş hayatı içinde en çok ihtiyaç duydukları yetkinlik: yöneticiyi yönetmek.

Süper fikirleriniz, ilginç yaklaşımlarınız, hiç düşünülmemiş projeleriniz olabilir. Ancak eğer yöneticinize bunları kabul ettiremezseniz bütün çalışmanız daha en başından çöp olmuş demektir. Önce kendisini ikna etmeniz gerektiği için bu eğitimde ' ikna kabiliyeti' geliştirilmeli, kendinizi ve projenizi en iyi şekilde aktarabilmeniz için 'pazarlama teknikleri' eklenmeli, daha sonra bu projeyi aktarırken yöneticinizin uygun ruh halini yakalayabilmeniz için 'temel psikoloji eğitimi' konulmalı. Bunlarla birlikte 'doğru zamanda doğru yerde olmak' başka bir kriter olduğundan işiniz biraz da şansa kalabilir her şeye rağmen. Ama tüm bunlara hak ettiklerini elde edebilmeleri için mutlaka ve mutlaka ihtiyacı olan çalışanlar olduğuna kesinlikle inanıyorum.

Bir bütün olarak hayat ve buna bağlı olarak iş hayatı yeterince yoğun ve karmaşık zaten. Burada bulunma amacımız süreçleri yürütmek ve mümkün olduğunca iyileştirerek ileri taşımak. Karar mekanizması en doğru olanı seçmek için var ancak yine temel kaynağımızın insan olduğunun unutulduğu, verilmesi gereken değer ve önemin verilmediği yönetsel süreçlerin var olduğunu görmek gerçekten üzücü. En azından iş hayatı içinde egolarımızdan arınmalı, esas amaca hizmet etmeliyiz. Ve bu iş akışı içinde kendimizin ve etrafımızdakilerin 'insan' olduğunu unutmamalıyız. Bu ayırımları net olarak yapamayan karar mekanizmalarına da ihtiyaç duydukları gerçek yetkinlikleri kazanmaları için 'liderlik eğitimleri' ve 'koçluk hizmeti' almalarını şiddetle öneriyorum.

Herkese uyum içinde, verimle çalışabildikleri huzurlu bir iş ortamı diliyorum.